Ersättningsförklaring 2017

Denna redogörelse beskriver Ilmarinens ersättningssystem som trädde i kraft 1.1.2016. Helheten bygger på bolagsstyrelsens beslut.

Ilmarinens ersättningar består av följande element: 

  • grundlön och lönetillägg
  • naturaförmåner och personalförmåner
  • bonussystem
  • personalfond
  • projektspecifika bonusar
  • särskild bonus beviljad av verkställande direktören
  • Ilahduttaja-priset (”glädjespridarpriset”)
  • gåvor till anställda
  • tilläggspensioner
  • icke monetära ersättningar

Målet med Ilmarinens ersättningssystem är att sporra bolagets anställda till utmärkta prestationer som bidrar till bolagets strategiska mål och till att arbeta enligt bolagets värderingar samt att säkerställa deras engagemang och motivation. Systemen ska även bidra till att höja Ilmarinens profil som arbetsgivare bland befintliga anställda och framtida förmågor. 

1. Grundprinciper för lönesättning och ersättningar

1.1. Principer för lönesättning

Ilmarinens lönesättning ska vara konkurrenskraftig, rättvis, jämlik, vägledande och motiverande. Lönesättningen bygger på befattningens kravbild samt personliga prestationer och kompetens.

Ilmarinen följer kollektiv- och löneavtalet för tjänstemän i försäkringsbranschen.

Ilmarinens beskattningsbara naturaförmåner är för närvarande måltids-, telefon- och fri bilförmån. Eventuella bilförmåner ingår i den totala lönen.

1.2. Principer för ersättningar

Enligt styrelsens riktlinjer ska Ilmarinens ersättningar

  • främja de strategiska målen, bolagets långsiktiga intressen och efterlevnaden av bolagets värderingar
  • vara förståeliga och öppna och uppmuntra till utmärkta prestationer
  • vara ansvarsfulla och förenliga med effektiv riskhantering
  • vara konkurrenskraftiga men rimliga.

De strategiska målen som ligger till grund för ersättningarna stödjer bolagets uppgift som ett lagstadgat pensionsförsäkringsbolag. Våra bonussystem uppfyller myndighetskraven, är förenliga med god och effektiv riskhantering och lockar inte till okontrollerat risktagande.

Det finns tre bonussystem:

  • Ledningens bonussystem
  • Placeringsverksamhetens bonussystem
  • Ett allmänt bonussystem

Ilmarinens anställda omfattas endast av ett av bonussystemen åt gången.

Styrelsen beslutar om bonussystemen, deras innehåll, villkor, målgrupper, maxersättningar, kriterier och giltighetstider.

Styrelsen beslutar även om årliga och långsiktiga mål, indikatorer, målnivåer och viktning av målen. Dessutom övervakar styrelsen att bonussystemets villkor följs och utvärderar systemens funktion regelbundet.

Styrelsens utnämnings- och belöningsutskott bistår styrelsen och bereder olika ärenden för styrelsen i anslutning till bolagets ersättningssystem och högsta ledningens utnämningar och ersättningar. 

2. Ersättningar till verkställande direktören och den övriga ledningen (ledningens bonussystem)

Syftet med ledningens bonussystem är att säkerställa att Ilmarinens strategiska målsättningar uppfylls och att bolagets värderingar följs på lång sikt. Systemet är konkurrenskraftigt, motiverande och vägledande. Det sporrar bolagets nyckelpersoner till utmärkta prestationer och får dem att engagera sig i bolagets målsättningar.

Ledningens bonussystem omfattar verkställande direktören och ställföreträdaren för verkställande direktören, funktionscheferna (med undantag för placeringsdirektören), enhetscheferna och avdelningscheferna. Styrelsen kan dessutom besluta att inkludera andra specialister och chefer som spelar en avgörande roll för bolaget i systemet.

Placeringsdirektören, placeringsfunktionens övriga ledning och riskhanteringsdirektören omfattas av ett separat bonussystem.

Ledningens bonussystem är kopplat till årliga och treåriga målsättningar:

  • De årliga målsättningarna på bolags-, funktions-, avdelnings- och individuell nivå säkerställer att bolagets viktigaste mål uppnås varje år.
  • De treåriga målsättningarna främjar Ilmarinens viktigaste strategiska mål och säkerställer att Ilmarinens strategi och långsiktiga framgångsfaktorer förverkligas.

2.1 Intjänandeperioder

Systemet består av tre treåriga intjänandeperioder som inleds under tre på varandra följande år under strategiperioden 2016–2020. Styrelsen fastställer årliga bonusmål för det första kalenderåret av varje intjäningsperiod, som är i kraft under en årslång intjänandeperiod. I början av varje intjänandeperiod fastställer styrelsen dessutom treåriga strategiska mål.

Under år 2018 beslutar styrelsen om en ny treårsperiod ska inledas i början av år 2019 och om hur eventuella årliga bonusar ska fastställas efter år 2018.

2.2. Maxersättningar

Verkställande direktörens bonus för var och en av de treåriga intjäningsperioderna kan med hänsyn till såväl de årliga som de långsiktiga målsättningarna högst uppgå till ett belopp som motsvarar den beräknade månadslönen för 12 månader.

Bonusen för övriga medlemmar i ledningsgruppen, det vill säga funktionernas chefer (med undantag för placeringsdirektören), kan för var och en av de treåriga intjäningsperioderna med hänsyn till såväl de årliga som de långsiktiga målsättningarna högst uppgå till ett belopp som motsvarar den beräknade månadslönen för 8 månader.

Placeringsdirektörens bonus kan under ett år högst uppgå till ett belopp som motsvarar den beräknade månadslönen för 12 månader.

2.3. Uppskjutande av betydande ersättningar och hinder för utbetalning av ersättningar

Enligt lagstiftningen som gäller arbetspensionsbolagen ska utbetalning av betydande ersättningar skjutas upp. Ersättningen betraktas som betydande om den överskrider 50 000 euro eller mottagarens beräknade månadslön för två månader vid betalningstidpunkten, förutsatt att detta belopp överskrider 50 000 euro. Av betydande ersättningar betalas 60 procent året efter att intjänandeperioden upphört och återstående 40 procent i lika stora delar under de tre följande åren. 

Styrelsen beslutar årligen om utbetalning av ersättningar. Bolaget kan innehålla betalning av bonusar eller obetalda delar av dem eller återkräva dem senare som ogrundade om mottagaren inte följt interna eller externa bestämmelser, tagit risker som avviker från det normala eller manipulerat systemets intjänandekriterier och/eller tillhörande målsättningar.

Styrelsen kan dessutom besluta att inte betala ut bonusar eller obetalda delar av dem, sänka beloppet eller flytta betalningstidpunkten (även för uppskjutna ersättningar) med anledning av bolagets ekonomiska situation eller förändrade omständigheter.

2.4. Ledningens övriga förmåner och deras villkor

Verkställande direktören och hans eller hennes ställföreträdare har förutom den lagstadgade arbetspensionsförsäkringen en frivillig fondanknuten tilläggspensionsförsäkring som är premiebestämd. Verkställande direktörens och ställföreträdarens pensionsålder är 63 år. Kostnaderna för den premiebaserade tilläggspensionsförsäkringen är 20 procent av årslönen. Tilläggspensionen utgörs av försäkringens sparbelopp som består av försäkringspremier och fondernas värdeutveckling. Tilläggspension betalas ut fram till 70 års ålder.

Pensionsåldern för övriga direktörer och arbetstagare följer ArPL.

Verkställande direktörens uppsägningstid är sex månader om verkställande direktören säger upp sig och tolv månader om bolaget säger upp anställningsavtalet.  Om verkställande direktören bryter mot anställningsvillkoren eller sina lagstadgade skyldigheter i väsentlig grad har bolaget rätt att säga upp avtalet med omedelbar verkan utan några betalningsskyldigheter till verkställande direktören. Uppsägningstiden för en ställföreträdare för verkställande direktören är sex månader för både bolaget och direktören.  

Ilmarinens beskattningsbara naturaförmåner är för närvarande måltids-, telefon- och fri bilförmån. Eventuella bilförmåner ingår i den totala lönen.

3. Placeringsverksamhetens bonussystem

Syftet med placeringsverksamhetens bonussystem är främja Ilmarinens strategiska målsättningar och efterlevnaden av bolagets värderingar. Systemet vägleder och uppmuntrar till utmärkta prestationer, skapar engagemang och motiverar. De personliga målsättningarna bygger på bolagets strategi och kan bestå av utvecklings- eller prestationsmål förknippade med personens egna uppgifter eller målsättningar på bolags-, funktions- eller avdelningsnivå.

Systemet omfattar samtliga anställda inom placeringsfunktionen och personer som arbetar med placeringsverksamhet inom riskhanteringsenheten.

Indikatorerna för bonusen till anställda inom placeringsfunktionen är kopplade till placeringsfunktionens resultat och personliga mål. Målsättningarna för personer som arbetar med uppgifter som stödjer riskhanteringens placeringsverksamhet ska fastställas på ett sätt som inte äventyrar personernas oavhängighet. Bonusindikatorerna ska dels mäta riskhanteringens långsiktiga framgångar och vara gemensamma för alla och dels mäta uppfyllandet av individuella mål.

Bonusen kan högst uppgå till ett belopp som motsvarar 1–12 månaders beräknade månadslön. Bonusgränsen fastställs utifrån personens uppgifter.

Eventuell uppskjutning av och förutsättningar för utbetalning, se punkt 2.3.

4. Ersättningar till personalen

4.1 Det allmänna bonussystemet

Det allmänna bonussystemet omfattar samtliga anställda på Ilmarinen som inte omfattas av ledningens eller placeringsverksamhetens bonussystem.

Systemet säkerställer att Ilmarinens strategiska målsättningar uppfylls och att bolagets värderingar följs. Systemet vägleder och uppmuntrar till utmärkta prestationer, skapar engagemang och motiverar. De individuella målsättningarna bygger på bolagets strategi och kan bestå av utvecklings- eller prestationsmål förknippade med personens egna uppgifter eller målsättningar på funktions- eller avdelningsnivå. Utbetalning förutsätter att de årliga målsättningarna uppnås eller överträffas. Anställda som omfattas av det allmänna bonussystemet har inga målsättningar på bolagsnivå. Ersättningar som bygger på Ilmarinens resultat betalas ut som en del av personalfondens vinstpremiesystem.

Bonusen kan högst uppgå till ett belopp som motsvarar 1–3,5 månaders beräknade månadslön. Bonusgränsen fastställs utifrån personens uppgifter. 

Eventuell uppskjutning av och förutsättningar för utbetalning, se punkt 2.3.

4.2 Personalfond

Personalfonden betalar ut ersättning till Ilmarinens personal om målen på bolagsnivå uppfylls.

Personalfonden inkluderar enligt fondens stadgar samtliga anställda på Ilmarinen förutom vissa separat angivna direktörer.

Ilmarinens styrelse beslutar årligen om storleken på den vinstpremie (= personalfondsavsättningen) som överförs till personalfonden beroende på utfallet av ett antal förutbestämda indikatorer som bygger på strategin och främjar Ilmarinens framgångar på lång sikt. Grunderna för fastställandet av vinstpremien behandlas tillsammans med representanter för personalfonden och personalen och kan ändras årligen av Ilmarinens styrelse.

Vinstpremien för en medlem i fonden uppgår högst till en summa som motsvarar den anställdas lön för två veckor.

5. Arvoden till medlemmar i förvaltningsorgan

Ilmarinens bolagsstämma beslutar om arvoden till förvaltningsrådets ledamöter.

Förvaltningsrådet beslutar om arvoden till ledamöterna i styrelsen och dess utskott.

Valutskottet förbereder förslag om ledamöter och deras arvoden för både bolagsstämman och förvaltningsrådet. Valutskottet består av ledamöter i förvaltningsrådet och styrelsen. Förvaltningsrådet utser ledamöterna till valutskottet och beslutar om deras arvoden.

Förvaltningsrådets ledamöter får ett årsarvode samt mötesarvoden för förvaltningsrådets möten, övervakningsuppdrag och valutskottets möten. Frånvaro från förvaltningsrådets möten minskar årsarvodet.

Styrelseledamöterna får ett årsarvode samt mötesarvoden för styrelsens, styrelseutskottens samt valutskottets möten.

Förvaltningsorganens ledamöter tjänar in arbetspension enligt ArPL för sitt styrelsearbete. Förvaltningsorganens ledamöter omfattas inte av bolagets övriga ersättnings- eller tilläggspensionssystem. Arvodena utbetalas kontant.  

Ledamöternas arvoden och information om mötesdeltagande samt ersättningar till högsta ledningen presenteras i ersättningsrapporten för år 2016 (nedan).

19.2.2016

Denna redogörelse beskriver Ilmarinens ersättningssystem som trädde i kraft den 1.1.2016. Helheten bygger på bolagsstyrelsens beslut. En beskrivning av ersättningsystemet som var i kraft år 2015 finns längst ner på denna sida.

Ilmarinens ersättningar består av följande element:

  • grundlön och lönetillägg
  • naturaförmåner och personalförmåner
  • bonussystem
  • personalfonden
  • projektspecifika bonusar
  • särskild bonus beviljad av verkställande direktören
  • Ilahduttaja-priset (”Glädjespridarpriset”)
  • gåvor till anställda
  • tilläggspensioner
  • icke monetära ersättningar.

Målet med Ilmarinens ersättningssystem är att sporra medarbetarna till utmärkta prestationer som bidrar till bolagets strategiska mål och till att arbeta enligt bolagets värderingar samt att säkerställa deras engagemang och motivation. Systemen ska även bidra till att höja Ilmarinens profil som arbetsgivare bland befintliga anställda och framtida förmågor.

1. Grundprinciper för lönesättning och ersättningar

1.1. Principer för lönesättning

Ilmarinens lönesättning ska vara konkurrenskraftig, rättvis, jämlik, vägledande och motiverande. Lönesättningen bygger på befattningens kravbild samt personliga prestationer och kompetens. 

Ilmarinen följer kollektiv- och löneavtalet för tjänstemän i försäkringsbranschen.

Ilmarinens beskattningsbara naturaförmåner är för närvarande måltids-, telefon- och fri bilförmån. Eventuella bilförmåner ingår i den totala lönen.

1.2. Principer för ersättningar

Enligt styrelsens riktlinjer ska Ilmarinens ersättningar:

  • främja de strategiska målen, bolagets långsiktiga intressen och efterlevnaden av bolagets värderingar
  • vara förståeliga och öppna och uppmuntra till utmärkta prestationer
  • vara ansvarsfulla och förenliga med effektiv riskhantering
  • vara konkurrenskraftiga men rimliga.

De strategiska målen som ligger till grund för ersättningarna stödjer bolagets uppgift som ett lagstadgat pensionsförsäkringsbolag. Våra bonussystem uppfyller myndighetskraven, är förenliga med god och effektiv riskhantering och lockar inte till okontrollerat risktagande.

Det finns tre bonussystem:

  • Ledningens bonussystem
  • Placeringsverksamhetens bonussystem
  • Ett allmänt bonussystem

Ilmarinens anställda endast omfattas av ett av bonussystemen åt gången.

Styrelsen beslutar om bonussystemen, deras innehåll, villkor, målgrupper, maxersättningar, kriterier och giltighetstider.

Styrelsen beslutar även om årliga och långsiktiga mål, indikatorer, målnivåer och viktning av målen. Dessutom övervakar styrelsen att bonussystemets villkor följs och utvärderar systemens funktion regelbundet.

Styrelsens utnämnings- och belöningsutskott bistår styrelsen och förbereder olika ärenden i anslutning till bolagets ersättningssystem och högsta ledningens utnämningar och ersättningar. 

2. Ersättningar till verkställande direktören och den övriga ledningen (ledningens bonussystem)

Syftet med ledningens bonussystem är att säkerställa att Ilmarinens strategiska målsättningar uppfylls och att bolagets värderingar följs på lång sikt. Systemet är konkurrenskraftigt, motiverande och vägledande. Det sporrar bolagets nyckelpersoner till utmärkta prestationer och får dem att engagera sig i bolagets målsättningar.

Ledningens bonussystem omfattar verkställande direktören och ställföreträdaren för verkställande direktören, funktionscheferna (med undantag för placeringsdirektören), enhetscheferna och avdelningscheferna. Styrelsen kan dessutom besluta att inkludera andra specialister och chefer som spelar en avgörande roll för bolaget i systemet.

Placeringsdirektören, placeringsfunktionens övriga ledning och riskhanteringsdirektören omfattas av ett separat bonussystem.

Ledningens bonussystem är kopplat till årliga och treåriga målsättningar:

  • De årliga målsättningarna på bolags-, funktions-, avdelnings- och individuell nivå säkerställer att bolagets viktigaste mål uppnås varje år.
  • De treåriga målsättningarna främjar Ilmarinens viktigaste strategiska mål och säkerställer att Ilmarinens strategi och långsiktiga framgångsfaktorer förverkligas.
2.1. Intjänandeperioder

Systemet består av tre treåriga intjänandeperioder som inleds under tre på varandra följande år under strategiperioden 2016–2020. Styrelsen fastställer årliga bonusmål för det första kalenderåret av varje intjäningsperiod, som är i kraft under en årslång intjänandeperiod. I början av varje intjänandeperiod fastställer styrelsen dessutom treåriga strategiska mål.

Under år 2018 beslutar styrelsen om en ny treårsperiod ska inledas i början av år 2019 och om hur eventuella årliga bonusar ska fastställas efter år 2018.

2.2. Maxersättningar

Verkställande direktörens bonus för var och en av de treåriga intjäningsperioderna kan med hänsyn till såväl de årliga som de långsiktiga målsättningarna högst uppgå till ett belopp som motsvarar den beräknade månadslönen för 12 månader.

Bonusen för övriga medlemmar i ledningsgruppen, dvs. funktionernas chefer (med undantag för placeringsdirektören), kan för var och en av de treåriga intjäningsperioderna med hänsyn till såväl de årliga som de långsiktiga målsättningarna högst uppgå till ett belopp som motsvarar den beräknade månadslönen för 8 månader.

Placeringsdirektörens bonus kan under ett år högst uppgå till ett belopp som motsvarar den beräknade månadslönen för 12 månader.

2.3. Uppskjutande av betydande ersättningar och hinder för utbetalning av ersättningar

Enligt lagstiftningen som gäller arbetspensionsbolagen ska utbetalning av betydande ersättningar skjutas upp. Ersättningen betraktas som betydande om beloppet överskrider 50 000 euro eller mottagarens kalkylmässiga månadslön för två månader vid betalningstidpunkten om detta belopp överskrider 50 000 euro. Av betydande ersättningar betalas 60 procent året efter att intjänandeperioden upphört och återstående 40 procent i lika stora delar under de tre följande åren.

Styrelsen beslutar årligen om utbetalning av ersättningar. Bolaget kan innehålla betalning av bonusar eller obetalda delar av dem eller återkräva dem senare som ogrundade om mottagaren inte följt interna eller externa bestämmelser, tagit risker som avviker från det normala eller manipulerat systemets intjänandekriterier och/eller tillhörande målsättningar.

Styrelsen kan dessutom besluta att inte betala ut bonusar eller obetalda delar av dem, sänka beloppet eller flytta betalningstidpunkten (även för uppskjutna ersättningar) med anledning av bolagets ekonomiska situation eller förändrade omständigheter.

2.4. Ledningens övriga förmåner och deras villkor

Verkställande direktören och hans eller hennes ställföreträdare har förutom den lagstadgade arbetspensionsförsäkringen en frivillig fondanknuten tilläggspensionsförsäkring som är premiebestämd. Verkställande direktörens och ställföreträdarens pensionsålder är 63 år. Kostnaderna för den premiebaserade tilläggspensionsförsäkringen är 20 procent av årslönen. Tilläggspensionen utgörs av försäkringens sparbelopp som består av försäkringspremier och fondernas värdeutveckling. Tilläggspension betalas ut fram till 70 års ålder.

Pensionsåldern för övriga direktörer och arbetstagare är den allmänna ålderspensionsåldern enligt ArPL.

Verkställande direktörens uppsägningstid är sex månader om verkställande direktören säger upp sig och tolv månader om bolaget säger upp anställningsavtalet. Om verkställande direktören bryter mot anställningsvillkoren eller sina lagstadgade skyldigheter i väsentlig grad har bolaget rätt att säga upp avtalet med omedelbar verkan utan några betalningsskyldigheter till verkställande direktören. Uppsägningstiden för en ställföreträdare för verkställande direktören är sex månader för både bolaget och direktören. 

Ilmarinens beskattningsbara naturaförmåner är för närvarande måltids-, telefon- och fri bilförmån. Eventuella bilförmåner ingår i den totala lönen.

3. Placeringsverksamhetens bonussystem

Syftet med placeringsverksamhetens bonussystem är främja Ilmarinens strategiska målsättningar och efterlevnaden av bolagets värderingar. Systemet uppmuntrar till utmärkta prestationer, skapar engagemang och motiverar. De personliga målsättningarna bygger på bolagets strategi och kan bestå av utvecklings- eller prestationsmål förknippade med personens egna uppgifter eller målsättningar på bolags-, funktions- eller avdelningsnivå.

Systemet omfattar samtliga anställda inom placeringsfunktionen och personer som arbetar med placeringsverksamhet inom riskhanteringsenheten.

Indikatorerna för bonusen till anställda inom placeringsfunktionen är kopplade till placeringsfunktionens resultat och personliga mål. Indikatorerna för anställda som stödjer riskhanteringens placeringsverksamhet är kopplade till bolagets solvensgrad som mäter riskhanteringens effektivitet samt till personliga mål.

Bonusen kan högst uppgå till ett belopp som motsvarar 1–12 månaders beräknade månadslön. Bonusgränsen fastställs utifrån personens uppgifter.

Eventuell uppskjutning av och förutsättningar för utbetalning av ersättning, se punkt 2.3.

4. Ersättningar till personalen

4.1. Det allmänna bonussystemet

Det allmänna bonussystemet omfattar samtliga anställda på Ilmarinen som inte omfattas av ledningens eller placeringsverksamheten bonussystem.

Systemet säkerställer att Ilmarinens strategiska målsättningar uppfylls och att bolagets värderingar följs. Systemet uppmuntrar till utmärkta prestationer, skapar engagemang och motiverar. De individuella målsättningarna bygger på bolagets strategi och kan bestå av utvecklings- eller prestationsmål förknippade med personens egna uppgifter eller målsättningar på funktions- eller avdelningsnivå. Utbetalning förutsätter att de årliga målsättningarna uppnås eller överträffas. Anställda som omfattas av det allmänna bonussystemet har inga målsättningar på bolagsnivå. Ersättningar som bygger på Ilmarinens resultat betalas ut som en del av personalfondens vinstpremiesystem.

Bonusen kan högst uppgå till ett belopp som motsvarar 1–3,5 kalkylmässiga månadslöner. Bonusgränsen fastställs utifrån personens uppgifter.

Eventuell uppskjutning av och förutsättningar för utbetalning av ersättning, se punkt 2.3.

4.2. Personalfond

Personalfonden betalar ut ersättning till personer som omfattas av det allmänna bonussystemet om målen på bolagsnivå uppfylls.

Personalfonden inkluderar enligt fondens stadgar samtliga anställda på Ilmarinen förutom vissa separat angivna direktörer.

Ilmarinens styrelse beslutar årligen om storleken på den vinstpremie (= personalfondsavsättningen) som överförs till personalfonden beroende på utfallet av ett antal förutbestämda indikatorer som bygger på strategin och främjar Ilmarinens framgångar på lång sikt. Grunderna för fastställandet av vinstpremien behandlas tillsammans med representanter för personalfonden och personalen och kan ändras årligen av Ilmarinens styrelse.

Vinstpremien för en medlem i fonden uppgår högst till en summa som motsvarar den anställdas lön för två veckor.

5. Arvoden till medlemmar i förvaltningsorgan

Ilmarinens bolagsstämma beslutar om arvoden till förvaltningsrådets ledamöter.

Förvaltningsrådet beslutar om arvoden till ledamöterna i styrelsen och dess utskott.

Valutskottet förbereder förslag om ledamöter och deras arvoden för både bolagsstämman och förvaltningsrådet. Valutskottet består av ledamöter i förvaltningsrådet och styrelsen. Förvaltningsrådet utser ledamöterna till valutskottet och beslutar om deras arvoden.

Förvaltningsrådets ledamöter får ett årsarvode samt mötesarvoden för förvaltningsrådets möten, övervakningsuppdrag och valutskottets möten. Frånvaro från förvaltningsrådets möten minskar årsarvodet.

Styrelseledamöterna får ett årsarvode samt mötesarvoden för styrelsens och styrelseutskottens samt valutskottets möten.

Förvaltningsorganens ledamöter tjänar in arbetspension enligt ArPL för sitt arbete. Förvaltningsorganens ledamöter omfattas inte av bolagets övriga ersättnings- eller tilläggspensionssystem. Arvodena utbetalas kontant. 

Ledamöternas arvoden och information om mötesdeltagande samt ersättningar till högsta ledningen presenteras i ersättningsrapporten för år 2015 (på finska).