Psykologinen turvallisuus – miten sitä voi vahvistaa?

Psykologinen turvallisuus tarkoittaa luottamukseen perustuvaa työyhteisön ja organisaation toimintakulttuuria, jossa jokainen työntekijä kokee itsensä arvostetuksi ja tervetulleeksi. Miten psykologisesti turvallinen ilmapiiri rakennetaan työpaikalle? Entä mitä se vaatii johdolta, esihenkilöiltä ja työntekijöiltä?

Psykologinen turvallisuus on tila, jossa niin onnistumiset, vastoinkäymiset kuin vaikeudetkin ovat sallittuja. Turvallisessa työyhteisössä omien mielipiteiden esille tuominen ja muiden mielipiteiden rakentava haastaminen on itsestäänselvyys.

Kyse ei siis ole yksittäisen työntekijän rohkeudesta, vaan ryhmätasolla vallitsevasta luottamuksesta ja arvostuksesta. Kyse ei myöskään ole tilasta, jossa kaikki saavat tehdä, sanoa ja toimia niin kuin parhaaksi katsovat, vaan yhteisestä suunnasta ja rakentavasta kriittisyydestä. Psykologinen turvallisuus on edellytys sille, että työkykyä mahdollisesti uhkaaviin ongelmiin päästään käsiksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ja ennakoiden. Psykologisesti turvallisessa toimintakulttuurissa työpaikan pelisäännöt ovat aina sallittu keskustelunaihe.

Psykologinen turvallisuus ei ole pelkkä mukava lisä 

Psykologinen turvallisuus löi käsitteenä läpi Googlella toteutetun Aristotle-tutkimusprojektin myötä. Projektissa osoitettiin, että nimenomaan psykologinen turvallisuus on parhaiten menestyviä tiimejä yhdistävä tekijä. Käsitteen tutkimuksen juuret ovat kuitenkin Harvardin yliopiston professori Amy Edmondsonin sairaalaympäristöä ja hoitovirheiden käsittelyä koskevissa tutkimuksissa. Niissä selvitettiin, miten hoitohenkilökuntaa saataisiin tuomaan esille potilasturvallisuuteen vaikuttavia epäkohtia niin, että ne saadaan rakentavasti käsiteltyä ja ratkottua työpaikalla. Lähtökohta oli siis ihmishenkien pelastamisessa.

Psykologinen turvallisuus ei tarkoita sitä, että kaikilla olisi koko ajan kivaa, ja että kenellekään ei sanota vastaan. Oikeastaan päinvastoin. Psykologinen turvallisuus on sitä, että epämukavuutta ja ristiriitoja kestetään ja kyetään käsittelemään rakentavasti. Tavoitteena on, että kaikki tulevat halutessaan kuulluksi, mutta se ei tarkoita, että kaikki saavat tahtonsa läpi. Kun työn tavoitteista, työpaikan pelisäännöistä ja työn toteutustavoista voidaan käydä rakentavaa keskustelua, luodaan ympäristö, jossa itsensä johtaminen toimii tehokkaasti.

Salli, vaadi ja vaali suorapuheisuutta 

Edmondsonin tutkimuksissa puhutaan suorapuheisuudesta psykologisen turvallisuuden kulmakivenä. Suorapuheisuus ei tarkoita sitä, että jokainen saa sanoa ääneen kaiken, mitä mieleen juolahtaa. Suorapuheisuutta tarkoittava englannin kielen sana candor tarkoittaa myös vilpittömyyttä. Psykologista turvallisuutta rakentaessa tulisi siis pyrkiä vilpittömään suorapuheisuuteen. Suorapuheisuuteen tulee kannustaa ja sitä voi myös vaatia.

Suorapuheisuuden tulee liittyä myös siihen, että on täysin normaalia ja hyväksyttävää pyytää ja saada apua työpaikalla vaikeisiin tilanteisiin matalalla kynnyksellä, olivatpa nämä vaikeudet fyysisiä tai henkisiä. Kyse on siitä, että asioista puhutaan riittävän aikaisessa vaiheessa. Kun organisaation toimintakulttuuri perustuu luottamukseen, suorapuheisuuteen ja hyvään tahtoon, uskaltavat työntekijät puhua niin onnistumisistaan kuin ongelmistaan ja vaikeuksistaan.

Psykologinen turvallisuus on edellytys sille, että työkykyä mahdollisesti uhkaaviin ongelmiin päästään käsiksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ja ennakoiden.

Simo Levanto, asiantuntijapsykologi, Ilmarinen

Miten voit rakentaa psykologista turvallisuutta työyhteisössä? 

1. Raamita

Raamittamisen tavoitteena on tunnistaa ja sanoittaa yhteisesti ymmärretyt odotukset ja työhön liittyvät merkitykset. Miksi ja miten teemme tätä työtä? Miten suhtaudumme epäonnistumisiin? Miten määrittelemme epäonnistumiset? Mitä voimme saavuttaa sillä, että pystymme avoimesti ja suorapuheisesti keskustelemaan siitä, mitä ja miten me teemme työmme?

Tämä vaatii johdon sitoutumista ja vuoropuhelua niin yhteisistä arvoista kuin organisaation työn perustehtävistä ja tavoitteista. Organisaation johto ei voi sanella näitä asioita, vaan niistä on muodostettava yhteisymmärrys.

Esihenkilön näkökulmasta kyse on keskustelun ylläpitämisestä ja soveltamisesta tarkemmin osastojen ja tiimien työskentelyyn. Esihenkilöiden on säännöllisesti käytettävä aikaa tähän keskusteluun. Erityisen tärkeää keskustelu on muutosten yhteydessä.

2. Osallista

Rakenna luottamusta siihen, että kaikkien mielipiteitä tarvitaan ja arvostetaan. Missä ja miten käymme keskustelua?

Työnantajan näkökulmasta kyse on keskustelutapojen ja rakenteiden mahdollistamisesta. Työt tulee suunnitella niin, että keskustelu on mahdollista ja että siihen kannustetaan. Organisaation johdon tulisi suhtautua organisaation kehittämiseen riittävän nöyrästi. Tavoitteena on saada eri aiheista eniten tietävät työntekijät puhumaan ja osallistumaan kehittämiseen.

Esihenkilön tehtävänä on näyttää hyvää esimerkkiä sekä varmistaa, että keskustelun mahdollistavat rakenteet toimivat käytännössä. Kuunteleminen on erityisesti esihenkilölle tärkeä taito. Lisäksi tarvitaan rakentavaa uteliaisuutta, uskallusta ja kykyä kysyä sellaisia kysymyksiä, jotka aktivoivat ja kannustavat keskustelemaan.

3. Reagoi rakentavasti

Olennainen osa psykologisen turvallisuuden rakentamista on osoittaa, että epäkohdistakin kannattaa keskustella ja keskustelu voi johtaa toimenpiteisiin. Esille nostettuihin epäkohtiin pitää siis reagoida. Rakentavassa reagoimisessa on kyse keskustelun ja suorapuheisuuden viemisestä käytäntöön. Rakentavalla reagoimisella osoitetaan, että keskustelu ja asioiden esille nostaminen kannattaa ja johtaa suotuisiin toimenpiteisiin. Parhaimmillaan oikea-aikainen ja rakentava reagoiminen luo edellytykset jatkuvalle oppimiselle ja kehittymiselle.

Työnantajan näkökulmasta olennaista on osoittaa, että kaikki mielipiteet kuullaan ja huomioidaan. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että kaikkien ehdotusten on toteuduttava. Osoittamalla, että epäkohdat ja kehittämisehdotukset otetaan tosissaan ja käsitellään, rakennetaan luottamusta ja kannustetaan nostamaan keskusteluun juuri merkityksellisimmät asiat.

Asiantuntijana artikkelissa oli Ilmarisen työkykyriskien ennakointi ja tutkimus -osaston asiantuntijapsykologi Simo Levanto.

Lue lisää 

Poimi TyökykyAreenasta vinkit työpaikkasi arkeen:

• Työnantaja luo puitteet varhaisen tuen toiminnalle 
• Varhainen tuki esihenkilön arjessa 
• Työnantaja, edistä mielenterveyttä ennakoimalla 
• Esihenkilö, edistä mielenterveyttä ennakoimalla 
• Työnantaja, ehkäise tuki- ja liikuntaelinten oireita