Artikkelit

Työkaluja yhteiseen työkykyyn – miten toimia, kun työntekijän etu on vastakkain tiimin edun kanssa?

Onko työyhteisön työkyky vain työntekijöiden hyvinvoinnin summa, vai ihan oma ilmiönsä? Entä jos yksittäisen työntekijän etu ja työyhteisön hyvinvointi ovat ristiriidassa keskenään? Tulevaisuuden laboratoriossa pohdittiin, kenen vastuulla työyhteisön työkyky on, ja miten siitä voidaan huolehtia.

Tulevaisuuden laboratorio on vuosittain toteutettava sarja työpajoja, joissa tunnistamme, kehitämme ja tarjoamme mahdollisuuden jakaa hyviä työkykyjohtamisen käytäntöjä. Mukana on Ilmarisen työkykyjohtamisen asiantuntijoita ja asiakasyritystemme henkilöstöjohtoa eri toimialoilta.

Työkykyjohtamisen tavoitteena on parempi työelämä

Parhaassa tapauksessa työkykyjohtaminen on luonteva osa johtamista, projektin vetäjä, Ilmarisen asiantuntijapsykologi Simo Levanto sanoo. Tavoitteeksi ei kuitenkaan riitä, että pystytään ratkaisemaan ja väistämään ongelmat, vaan pitää tähdätä korkeammalle. Työpajan osallistujen mukaan tavoitteeksi pitää ottaa paremman ja inhimillisemmän työelämän rakentaminen.

– Edellisessä työpajassamme tunnistimme paremman työelämän kehittämisen keskeisimmiksi keinoiksi riittävän dialogin, psykologisen turvallisuuden ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien tukemisen. Lähdimme nyt tutkimaan tarkemmin, mitä tähän vaaditaan, Levanto kertoo.

Kenen vastuulla työkykyjohtaminen on?

Johtaminen ei tapahdu tyhjiössä, vaan siihen tarvitaan myös työntekijöiden omaa aloitteellisuutta ja osallistumista. Erillisinä henkilöstöryhminä tulee huomioida muun muassa työsuojelu, luottamushenkilöt, muutosagentit, vertaistuki ja kokemusasiantuntijat.

Jotta jokainen voi hoitaa oman vastuunsa, tarvitaan riittävän selkeät raamit. Kenellä on oikeus ja velvollisuus puuttua työssä ilmeneviin epäkohtiin? Minne asti työnantajan ja esihenkilön vastuu työn ulkopuolisista asioista voi ulottua? Minkälaisista asioista on hyvä keskustella jo ennen kuin ongelmia ilmenee? Entä miten ongelmista tulisi keskustella?

– Näihin kysymyksiin ei ole yksiselitteistä vastausta, vaan jokaisella työpaikalla tulee hakea yhteisen keskustelun kautta sopiva tapa toimia, Levanto sanoo.

Lähtökohtaisesti kaikesta työhön ja työjärjestelyihin ja työntekemisen tapoihin liittyvästä pitää voida työpaikalla keskustella, hän huomauttaa. Tätä on psykologinen turvallisuus.

Yksilöllisistä tavoitteista kohti yhteistä suuntaa

Paljon siitä vastuusta, joka nyt keskittyy johtoon ja esihenkilöihin, voitaisiin työpajan osallistujien mukaan jakaa työyhteisöihin ja tiimeihin. Esimerkiksi tavoite- ja kehityskeskusteluissa pitäisi yksilökeskeisyyden sijaan lisätä yhteistä keskustelua. Samassa yhteydessä tulee keskustella myös työkyvystä ja siihen vaikuttavista tekijöistä.

– Tässä täytyy tosin olla tarkkana. Terveyteen liittyvät asiat ovat henkilökohtaisia ja lähtökohtaisesti salassa pidettäviä. Ketään ei luonnollisestikaan saa painostaa puhumaan terveydentilastaan, Levanto sanoo.

Työkyky ei kuitenkaan ole sama asia kuin terveys. Siinä on kyse työnteon edellytyksistä ja työn vaatimuksista. Kun katsotaan työyhteisön työkykyisyyttä, täytyy myös päätöksentekoa tapahtua yhteisön tasolla.

– Haastavimmat tilanteet syntyvät silloin, jos yksittäisen työntekijän etu asettuu vastakkain tiimin edun kanssa. Miten tulisi toimia esimerkiksi tilanteessa, jossa täysi etätyö tukee yksittäisen työntekijän hyvinvointia mutta kuormittaa kohtuuttomasti muuta työyhteisöä? Tutkimusten perusteella tiedetään, että työkykyyn liittyvät työn muokkaukset toimivat parhaiten, kun työyhteisö kokee ne oikeudenmukaisina, Levanto kertoo.

Työkalupakki kertoo, miten ongelmiin puututaan

Levanto korostaa, että kehittämisen tulee sisältää sitä, mitä halutaan kehittää. Hyvää vuorovaikutusta, keskustelua ja taitoa käsitellä ongelmia rakentavasti ei voi kehittää millään muulla tavoin kuin vuorovaikutuksessa, keskustelemalla ja ratkomalla ongelmia.

– Työelämän vaativuudesta puhutaan tällä hetkellä paljon. Keskustelimme työpajassamme paljon siitä, mitä organisaatioissa oikeasti arvostetaan. Mistä palkitaan ja kerrotaan sankaritarinoita? Palkitaanko ainoastaan onnistumisista, jotka ovat vaatineet erityistä ponnistelua? Entä silloin, kun kaikki meni aika lailla niin kuin pitikin, ja matkan varrella ilmenneet ongelmat ratkottiin sujuvasti? Näitä tarinoita pitäisi nostaa enemmän esille, hän sanoo.

 

Työkykyyn liittyvät työn muokkaukset toimivat parhaiten, kun työyhteisö kokee ne oikeudenmukaisina.

Avoimuus, keskustelu ja hyvä palautekulttuuri mahdollistavat kokeilut ja sallivat myös virheet. Virheiden ja epäonnistumisten käsittelemisestä pitäisi tehdä entistä avoimempaa ja arkipäiväisempää.

Kaiken perustaksi tarvitaan niin sanottu perustyökalujen pakki, joka määrittelee riittävän selvästi, missä tilanteissa esihenkilön tulee puuttua ongelmiin, miten se tehdään ja minkälaisia joustoja tai muokkauksia työssä on mahdollista tehdä.

Ketterä lähestymistapa pakottaa keskustelemaan

Tulevaisuuden laboratorion työpajassa keskusteltiin myös ketteryyden hyödyistä työkykyasioissa. Alun perin ohjelmistokehityksestä alkunsa saaneilla ketterillä menetelmillä pyritään varmistamaan tilanteeseen sopivin ja järkevin ratkaisu.

– Ketteryyttä yritetään nykyään soveltaa monelle eri työelämän alueelle, usein vaihtelevin tuloksin. Pahimmillaan ketteryydestä tulee kiertoilmaus sille, ettei määritetä yhtenäisiä toimintamalleja, vaan mennään aina tilanteen mukaan ja keksitään pyörä uudelleen, Levanto toteaa.

Ketterän ohjelmistokehityksen julistuksessa (agilemanifesto.org) kantavana ajatuksena on, että menetelmillä ja työkaluilla on oma arvonsa, mutta yksilöt ja kanssakäyminen ovat tärkein asia. Toinen keskeinen ajatus ketteryydessä on työyhteisön oman toiminnan säännöllinen arvioiminen ja muokkaaminen.

– Työyhteisön tulee tekemänsä työn lisäksi arvioida myös omaa kehittymistään, osallistamistaan ja vuorovaikutustaan. Työkyky ja siihen vaikuttavat asiat täytyy pitää keskusteluissa mukana säännöllisesti.

Seuraavassa työpajassa tarkastellaan johtamisen merkitystä mielenterveyden edistämisessä työelämässä.

Lue myös:

Katso video:

  • Solitan HR-johtaja Terhi Jaakonsaari ja Ilmarisen asiantuntijapsykologi Simo Levanto keskustelevat työkykyjohtamisen parhaista käytännöistä ja seuraavista kehitysaskeleista. Katso video. 
  •  

Lisää aiheesta

Artikkelit 29.11.2022

Tuemme yritystäsi työkykyjohtamisessa – Oma asiantuntija -palvelu on kaikkien yritysasiakkaidemme käytössä

Mietityttävätkö työpaikallasi työntekijöiden jaksaminen ja mielenterveys, varhainen tuki tai työhön paluun keinot? Entä työterveysyhteistyön toimivuus? Kun tarvitset tukea työkykyjohtamisen kehittämisessä, saat asiantuntijoiltamme käytännön neuvoja ja konkreettisia ratkaisuja yrityksesi arkeen. Päätät itse sinulle parhaiten sopivan sparrausajankohdan varaamalla ajan verkossa.

Tuemme yritystäsi työkykyjohtamisessa – Oma asiantuntija -palvelu on kaikkien yritysasiakkaidemme käytössä

Artikkelit 22.11.2022

Työkaluja yhteiseen työkykyyn – miten toimia, kun työntekijän etu on vastakkain tiimin edun kanssa?

Onko työyhteisön työkyky vain työntekijöiden hyvinvoinnin summa, vai ihan oma ilmiönsä? Entä jos yksittäisen työntekijän etu ja työyhteisön hyvinvointi ovat ristiriidassa keskenään? Tulevaisuuden laboratoriossa pohdittiin, kenen vastuulla työyhteisön työkyky on, ja miten siitä voidaan huolehtia.

Työkaluja yhteiseen työkykyyn – miten toimia, kun työntekijän etu on vastakkain tiimin edun kanssa?

Artikkelit 17.11.2022

Arkkitehdin työ on ongelmanratkaisua – siksi vakuuttamisen pitää olla helppoa

Arkkitehti Mikko Junturalla on yli 30 vuoden kokemus alalta. Juntura on opiskellut suomalaisten gurujen ohjauksessa ja kokenut suunnittelun muutoksen työtapojen digitalisoituessa. Suunnitteluhuoneen toimitusjohtaja näkee nykypäivän arkkitehdin työn ongelmanratkaisuna, ja toivoo myös eläkevakuuttajalta ketterää palvelua.

Arkkitehdin työ on ongelmanratkaisua – siksi vakuuttamisen pitää olla helppoa
Lisää ajankohtaisia artikkeleita