Blogit

Työkykytiedolla johtamisella on lyhyt historia ja pitkä tulevaisuus

Yritysten tuotannosta, logistiikasta ja markkinoinnista tutut tiedolla johtamisen keinot otetaan tulevaisuudessa yhä useammin käyttöön myös työkykyjohtamisessa. Digitalisaatiossa on kuitenkin edelleen sokeita pisteitä, ja vastuulliselle työkyvyn tiedolla johtamiselle on tilausta.

Ensimmäiset tietojohtamisen koulutusohjelmat perustettiin Suomeen vuosituhannen IT-kuplan aikoihin eri yliopistoihin. Kuplaa edeltävä internetin tulo koteihin ja matkapuhelinten maailmanvalloitus olivat tuoneet aikalaistermein ATK:n ja telematiikan uudeksi osaksi liiketoimintaa. Tuohon aikaan tietojohtamisen koulutus ja käytäntö olivat irrallinen sekoitus useita perinteisiä aloja: tietotekniikkaa, tuotantotaloutta, systeemiteoriaa ja oppimisen teorioita. Silloisen tietojohtamisen koulutuksen tavoite olikin opettaa tietotekniikasta kiinnostuneille opiskelijoille juuri sen verran taloudesta, markkinoinnista ja johtamisesta, jotta he pystyivät sujuvasti keskustelemaan työelämässä muiden toimintojen työntekijöiden kanssa. Panostukset koulutukseen todennäköisesti kannattivat, sillä opinnoista on valmistunut monia menestyneitä yrittäjiä, konsultteja ja johtajia.

Nykypäivänä tietojohtaminen on oma tieteenalansa (wikipedia.fi). Yhteiskunnassa digitalisaation muutoksen tahdin ja suunnan ovat määränneet amerikkalaiset digitalisaation jättiläiset, eli niin sanotut GAMA-yritykset (Google, Apple, Meta ja Amazon). Vuonna 2000 ennustettu ”konvergenssi” on toteutunut ei ainoastaan päätelaitteissa, vaan myös yritysten rakenteissa ja korkeakoulujen opetusohjelmissa. Konvergenssi päätelaitteissa tarkoittaa sitä, että moni laite tai palvelu ovat sulautuneet yhdeksi ja samaksi laitteeksi, eli älypuhelimeksi. Yritysten rakenteissa puolestaan konvergenssi on sitä, että liiketoiminta ja sähköinen liiketoiminta eivät enää ole erillisiä, vaan yhtä ja samaa. Korkeakouluissa opetetaan, että tuotteiden ja tietopalvelujen sijasta kehitetään palvelutuotteita, joissa tieto on ytimessä.

Digitalisaatiossa on edelleen sokeita pisteitä

Digitalisaation voittajia ovat kiistämättä olleet GAMA-yrityksiä seuranneet tuhannet yhtiöt, joissa perinteisiä toimintojen välisiä siiloja ei ole ollut olemassakaan. Näissä yrityksissä tietojärjestelmät, analytiikkaosaaminen, data ja sen kerääminen ovat olleet tärkein painopiste, johon johto on panostanut alusta asti.

Digitalisaation häviäjiä ovat olleet vanhat perinteiset tuote- ja vähittäiskaupan yritykset (mm. Kodak ja ToysRUs), jotka eivät koskaan ottaneet digitalisaatiota vakavasti, vaan jatkoivat loppuun saakka luottaen vanhaan. Muut perinteiset yritykset ovat enemmän tai vähemmän onnistuneesti käyneet läpi digitalisaation vaatimat muutokset. Tietojohtamisen näkökulmasta yhä useammin päätökset tehdään vanhoissakin yrityksissä dataan ja analytiikkaan perustuen, eikä enää johtajien kokemuksen perusteella.

Vaikka suurin osa yrityksen toiminnoista hoidetaankin tiedolla johtaen, on digitalisaatiossa yrityksille edelleen sokeita pisteitä. Yksi niistä on henkilöstöhallinto yleisesti ja työkykyjohtaminen erityisesti. Valitettavasti edelleen näiden alueiden päätökset tehdään enemmän perustuen intuitioon kuin faktaan. Selvityksestä riippuen, vain noin 10–40 prosenttia henkilöstöhallinnon päätöksentekijöistä perustaa päätöksensä datasta tehtyyn analyysiin. On hyvin vaikeaa kuvitella nykypäivänä yritystä, jossa jokin muu ydintoiminnoista, kuten tuotanto, myynti tai logistiikka toimisi 60 prosenttia ajasta yksittäisten henkilöiden näkemyksen perusteella ilman dataa ja analytiikkaa.

Työkyvyn tiedolla johtamisen tilanne on yrityksissä vielä yleistä HR-toimintoakin huonompi. Tilastoja kyllä kerätään eri puolilta, erityisesti sairauspoissaoloista tai henkilöstökyselyistä. Tietoa kuitenkin vaivaa pirstaleisuus, eikä tiedon pohjalta suunnitella tai tehdä mitään, vaan tilastoihin suhtaudutaan sääennustemaisesti ottaen tiedot annettuina vastaan. Työkyvyn tiedolla johtamisesta tuntuu puuttuvan kytkentä liiketoiminnan strategiaan, realistiset tavoitteet ja sopivat liiketoiminnan, muutoksen ja toiminnan mittarit – puhumattakaan järjestelmällisestä datan keruusta, resursseista ja analytiikkaosaamisesta.

Vastuulliselle työkyvyn tiedolla johtamiselle on tilausta

Henkilöstöanalytiikka ja työkykytiedolla johtaminen ovat viime vuosina kuitenkin nostaneet päätään. Monet henkilöstöhallinnon tehtävät, kuten työvuorolistojen hallinta ja palkanlaskenta, on luonnollisesti digitalisoitu jo aikaa sitten. Kuitenkin vasta viime vuosina näiden järjestelmien tuottamaa dataa on järjestelmällisesti hyödynnetty tiedolla johtamisessa. Maailmalta on alkanut kaikua myös huolestuttavia esimerkkejä siitä, miten henkilöstöanalytiikkaa käytetään Orwellilaisena kontrollimekanismina henkilöstöresurssien optimoinnissa työntekijöiden työkyvystä ja turvallisuudesta välittämättä.

Henkilöstöanalytiikassa ja työkyvyn tiedolla johtamisessa ei Suomessa työnantajilla ole varaa kompromisseihin vastuullisuuden kanssa. Suomessa vähäväkisenä, korkean koulutustason ja korkean sosiaaliturvan hyvinvointiyhteiskuntana ei työpaikkojen oville synny jonoja uusista työntekijöistä. Suurimpana haasteena meillä on houkutella työntekijöitä töihin ja pitää heidät töissä mahdollisimman pitkään ja mahdollisimman terveinä. Työkyvyn tiedolla johtamiselle Suomessa on siis kaiken järjen mukaan tulevaisuudessa hyvät markkinat.

Jotta työnantajat voisivat paremmin johtaa työkykyä tiedolla, olemme Ilmarisessa koonneet TyökykyAreenaan kattavan paketin tiedolla johtamisen perusteita. Haluamme auttaa asiakkaitamme paremmin suunnittelemaan, toteuttamaan, seuraamaan ja kehittämään työkyvyn johtamista tiedolla. Myös oppimisympäristömme tiedolla johtamisen kurssit ovat erinomainen tapa syventää osaamistaan.

Anssi Smedlund
johtava asiantuntija, tietojohtaminen
Ilmarinen

Tutustu Ilmarisen TyökykyAreenaan

  • Löydät TyökykyAreenasta uusia ideoita, tutkittua tietoa ja arjen työkaluja työkykyriskin hallintaan. Tutustu osoitteessa ilmarinen.fi/tyokykyareena.

Lähteitä ja lisätietoja

  • Ville Vallaton 8.11.2022 klo 18.58
    Työkyky pysyy ja paranoo kun pitää koko työuran ensisijaisesti itsestään ja itse itselleen valitsemistaan läheisistään jatkuvasti parasta huolta niin henkisesti, fyysisesti kuin taloudellisesti. Ja juuri tuossa järjestyksessä. Kun henkinen on jatkuvasti ykkönen, seuraa fyysinen ja taloudellinen siinä perässä automaattisesti. Silloin ei tarvitse enää tehdä mitään rahan takia, vaan ainoastaan tekemisen ilosta. Koska raha on hyvä renki, mutta huono isäntä. Korvien välille.
    Vastaa kommenttiin

Lisää uusi kommentti

0/4000
Viesti on pakollinen
Nimi on pakollinen
Sähköpostiosoite on pakollinen

Lisää aiheesta

Blogit 26.1.2023

Ulkomaantyö on usein seikkailua byrokratiaviidakossa – Autamme sinua selviämään siitä

Ulkomaantyössä on olennaista tietää, minkä maan sosiaaliturvaan kuulut. Muuttaessa ulkomaille on myös tärkeää, että kaikki viranomaisdokumentit ja vakuutukset ovat kunnossa. Näiden asioiden selvittäminen saattaa tuntua haastavalta ja aikaa vievältä, varsinkin jos olet ensimmäistä kertaa tutustumassa uuteen kulttuuriin, yhteiskuntaan ja sen normeihin. Tiesitkö, että asiakkaamme saa apua ulkomaantyön vakuuttamiseen Ilmarisesta?

Ulkomaantyö on usein seikkailua byrokratiaviidakossa – Autamme sinua selviämään siitä

Blogit 12.1.2023

Kolme tänä vuonna henkilöstöhallintoon vaikuttavaa trendiä

Tarjoaako vuosi 2023 suuria mullistuksia HR:n toimintakentässä? Tuskin, sillä tunne on hiukan sama kuin Sitran julkaisemia megatrendejä lukiessa. Oikeastaan kaikki esille tuodut asiat ovat jo tuttuja, mutta uutta on niiden syventyminen ja trendien luomien uhkakuvien kääntäminen mahdollisuuksiksi.

Kolme tänä vuonna henkilöstöhallintoon vaikuttavaa trendiä

Blogit 30.12.2022

Erilaisuutta hyödyntävä yritys voittaa

Kun puhumme monimuotoisuudesta, emme puhu esimerkiksi vain sukupuolesta, uskonnosta, kansallisuudesta tai sukupuolisesta suuntauksesta vaan kaikesta, mikä tekee meistä yksilöitä ja erottaa meidät toisista ihmisistä. Osa näistä asioista on näkyviä, mutta suurin osa näkymättömiä, kuten esimerkiksi vakaumus, poliittiset mielipiteet tai vaikka sairaus.

Erilaisuutta hyödyntävä yritys voittaa
Lisää ajankohtaisia artikkeleita