TYÖHYVINVOINNISSA NIUKOILLAKIN RESURSSEILLA SAA AIKAAN HYVIÄ TULOKSIA

10.9.2015
|
Artikkeli
image

Ovatko kehityskeskustelut so last season? Kaipaako kukaan perinteisiä tyky-päiviä? Ilmarisen järjestämä työhyvinvoinnin seminaari täyttyi vilkkaasta keskustelusta ja konkreettisista vinkeistä työelämän arkisiin tilanteisiin.

Yleisöä ei tarvinnut erikseen houkutella kysymään tai kommentoimaan työelämän ilmiöitä, ei tässä seminaarissa. Ilmarisen järjestämässä Työhyvinvoinnin johtaminen – N.Y.T. -tilaisuudessa puhuttiin paljon ja opittiin asiantuntijoiden lisäksi muilta osallistujilta.

Työhyvinvointipäälliköt Katja Atsar ja Annamari Nieminen pyysivät alkajaisiksi osallistujia pohtimaan, mitkä ovat työhyvinvoinnissa nousevia, huipulla olevia ja laskevia trendejä.

Moni oli valmis nimeämään kehityskeskustelut laskevaan trendiin.

Onko tosiaan näin?

Osallistujien kokemuksia olivat muun muassa seuraavat: Kehityskeskustelut ovat pakkopullaa. Lokakuussa ottaa päähän, kun pitää taas täyttää se sama lomake. Kumpikaan ei pidä kehareista, ei esimies eikä työntekijä.

Totta, nyökyttelivät Atsar ja Nieminen. Jos kehityskeskusteluista on tullut rutiinia tai se tarkoittaa vaivaannuttavaa hetkeä ja kysymyksiä kissan kuulumisista, käytäntöä tulee uudistaa.

Mutta ennen kuin kehityskeskusteluja aletaan väheksyä tai ne heivataan tykkänään romukoppaan, kannattaa miettiä, mitä tulee niiden tilalle.

– Kehityskeskustelu on esimiehelle mainio tilaisuus muistuttaa työntekijälle, miksi hän on täällä töissä ja mitä häneltä odotetaan.

Nieminen kehottaa myös työhyvinvoinnin johtamisessa palaamaan yhä uudestaan yrityksen asiakaslupauksen. Miksi annetaan palautetta, miksi asioihin puututaan, minkä vuoksi puhutaan työn tekemisen laadusta?

– Kaiken tuon tarkoitus on varmistaa, että asiakaslupaus täyttyy, Atsar sanoo.

 

Lepsulandiassa pelisäännöt epäselviä

Työelämän häiriöitä tutkittaessa huomataan, että niiden taustalla ovat usein epäselvyydet vastuissa. Yleisiä pelisääntöjä ei tunneta tai niitä ei ole tehty selviksi, esimiestyön perusteita ei hallita. Organisaatioihin erikoistunut psykologi Pekka Järvinen on nimennyt tällaiset työyhteisöt Lepsulandioiksi.

– Lepsulandioissa ajatellaan, että kyllä fiksut ihmiset ymmärtävät pelisäännöt ja vastuut kertomattakin. Mutta emme me ymmärrä, jos niitä ei meille kerrota, Nieminen huomauttaa.

Kehityskeskustelussa pääsee kertaamaan ja syventämään perusasiat.

Mutta ei yksi tai kaksi keskustelua vuodessa tietenkään riitä. Vuorovaikutuksen on oltava jatkuvaa. 

Mutta tarvitaanko siinä vielä tykypäiviä? Osallistujat kommentoivat:

– Vaikeita järjestää, kun puolet jää pois aina, mikäli mukana on vähänkään liikuntaa.

– Mainioita hengenkohotustilaisuuksia. Henkilöstö saa ideoida niiden teemat. Joskus perheet ovat mukana.

Yhtä ja ainoaa oikeaa neuvoa ei siis ole. Pieleen ei ainakaan mennä, jos tyky-ohjelmia suunniteltaessa kysytään henkilöstön mielipidettä.

 

HR:n ja talousosaston ihmisille yhteinen kieli

Ei ollut epäilystäkään, etteivätkö seminaarin osallistujat ymmärtäisi työhyvinvoinnin merkitystä. Kun asiat ovat kunnossa ja työt sujuvat, tulokset näkyvät myös viivan alla.

Pohjimmiltaan työhyvinvointi on jokaisen omalla vastuulla, mutta esimiehellä on muita isompi rooli kuuntelijana ja reagoijana. Esimiestaitoja ei voi liiaksi korostaa.

– Meillä Suomessa on ihmisiä samalla diagnoosilla sekä työelämässä että työkyvyttömyyseläkkeellä. Kun syytä töissä pysymiseen kysytään, ihmiset kehuvat pomonsa ja työyhteisön, Atsar kertoo.

Atsar ja Nieminen muistuttavat, että vaikka työhyvinvointi on aina subjektiivinen asia, sitä varten voidaan listata selkeät kehittämiskohteet ja mittarit.

Aluksi on selvitettävä, mitä tavoitellaan, mitkä ovat keskeiset asiat.

– Kun työhyvinvointia ryhdytään kehittämään, on äärimmäisen tärkeää tehdä siitä järjestelmällistä. Ympäristön muutokset on toki huomattava, mutta jokaisen uuden jutun perään ei kannata rynnätä, Nieminen sanoo.

– Menestyvät yritykset puurtavat vuosia valitsemiensa asioiden puolesta, mittaavat ja kehittävät niitä, Atsar on huomannut.

Niukoillakin resursseilla on mahdollista tehdä aiempaa tuloksellisempaa työtä. Työelämää tutkittaessa on huomattu, että noin 20 prosenttia työajasta on tuottamatonta. Se pitää sisällään muun muassa yleistä sähläystä, odottelua, ihmettelyä, virheiden peittelyä. Ja syyllisten etsimistä, josta näyttää tulleen suorataan kansanhuvi.

Hyvän esimiestyön, kunnossa olevan toimintakulttuurin ja toimivien prosessien avulla tuottavuus nousee ja näkyy nopeasti suoraan käyttökatteessa.

– Olen nähnyt ihania kohtaamisia, kun talousosaston ja HR:n ihmiset ovat alkaneet ymmärtää toisiaan, löytäneet yhteisen kielen, Atsar kertoo.
 

Starkissa kaikkien kyvyt näkyviin

Hyvä esimerkki sitkeästä ja sinnikkäästä henkilötuottavuuden johtamisesta on rautakauppaketju Stark.

Ketjussa oli huomattu, että on typerää olla hyödyntämättä kaikkien kykyjä ja aivokapasiteettia. Pienryhmissä pohdittiin, miten työt voidaan tehdä paremmin.

Ryhmien havainnot otettiin huomioon tosissaan, oli kyse sitten vaikka kahviautomaatin paremmasta paikasta.

Starkissa otettiin käyttöön myös poissaolojen laskentatyökalut ja seurattiin järjestelmällisesti vaihtuvuutta.

Henkilöstön tuottavuus parani 9 prosenttia ja myyntikate 12 prosenttia enemmän kuin toimialalla keskimäärin.

– Muutos näkyi organisaation toimintakulttuurissa. Asiakaspalvelulle jäi aiempaa enemmän aikaa.

Teksti: Kirsi Riipinen
Kuvat: Janne Lehtinen

 

Johda työhyvinvointia

1. Sido tekeminen asiakaslupaukseen ja strategiaan.

2. Ota olemassa olevat prosessit ja käytännöt – kuten varhainen puuttuminen – tehokäyttöön.

3. Määrittele, mikä on riittävän hyvä: mikä on olennaista, karsi turhat pois. 

 

Toni Asikainen, Hämeenlinnan ammattikorkeakoulun opiskelijakunta

Yleinen keskustelu työhyvinvoinnista rajoittuu mielestäni pohtimaan liikaa virallisten kanavien käyttämistä. Minua esimiehenä kiinnostavat luontevat tavat tehdä työskentelystä viihtyisää.

Tein seminaarin aikana ahkerasti muistiinpanoja erityisesti silloin, kun käsiteltiin esimiesten vaikuttamismahdollisuuksia. Oli mielenkiintoista huomata, kuinka tilanteet ovat samantyyppisiä toimialoista riippumatta.

 

Jaana Suomi, Cramo Finland

On hienoa, että työhyvinvointi ymmärretään nykyään laajempana kokonaisuutena kuin pelkkinä työsuhde-etuina.

Seminaarissa oli mielenkiintoista huomata eroja eri yrityksissä ja toimialoilla, kun kysyttiin nousussa, huipulla ja laskussa olevia työhyvinvoinnin trendejä. Sain uutta ja hyödyllistä ajattelemisen aihetta. Tällaiset tapahtumat sparraavat pohtimaan, voisinko tehdä asioita eri tavalla.

 

Heli Niemikotka, Neste

Seminaari antoi hyvä tilaisuuden peilata oman yrityksen työhyvinvoinnin tilannetta. Yleisesti ottaen Suomessa tilanne on hyvä ja työhyvinvointiin kiinnitetään sen ansaitsemaa huomiota. Meillä ollaan tässä paremmalla tasolla kuin keskimäärin Euroopassa tai Yhdysvalloissa.

Tällaisen tapahtuman yksi suuri anti on kuulla, miten muut näitä asioita käsittelevät ja missä yleensäkin mennään. Minulle jäi hyvä mieli, sillä huomasin meidän tekevän oikeita asioita.

 

Aihepiiri
Työhyvinvointi