ESIMIES, SINULLA ON LUPA PUHUA

12.9.2016 10:08:34
|
Artikkeli
image

Mitä sinulle kuuluu? Tätä kysymystä saa huoletta toistella usein.

Jokin hänen muuttuneessa käytöksessään kiinnittää huomiosi. Työt eivät suju aivan niin kuin ennen. Päivät venyvät tai eivät ala ajoissa. Sairauspäivät osuvat usein maanantaille. Pitäisiköhän minun kysyä? Uskaltaisinko?

Kyllä pitäisi ja kyllä uskallat, sillä se on velvollisuutesi ja saat siihen tukea. Tähän tiivistyy idea varhaisesta välittämisestä, jolla esimies ja työnantaja tarttuvat työntekijän ongelmiin, ennen kuin ne kasvavat turhan suuriksi.

Varhainen välittäminen tarkoittaa yhteisesti sovittua puhumisen lupaa. Vaikka monilla esimiehillä on luontainen kyky ottaa hankalia asioita puheeksi, heitäkin hyödyttää kirkastaa ja kirjoittaa ylös polut, joita myöten eri tyyppiset asiat kulkevat tarvittaessa eteenpäin.

Jotta esimies uskaltaa ottaa havaintonsa puheeksi, hänen täytyy tuntea osaavansa ja saavansa tarvittaessa tukea. Varhainen välittäminen ei myöskään saa nousta esille vasta siinä vaiheessa, kun se henkilöityy johonkin ihmiseen, vaan työpaikalla varhaisesta välittämisen kulttuurista täytyy keskustella luontevana osana kaikkea toimintaa.

Stoppi näkemättömyydelle

Tarkalleen ottaen varhainen välittäminen ei ole vain esimiehen, vaan kaikkien asia, muistuttaa työhyvinvointipäällikkö Annamari Mäki-Ullakko Ilmariselta.

– Kaikilla on vastuu kavereista, Mäki-Ullakko painottaa.

Sairausvakuutuslaki ohjaa yrityksiä varhaisen välittämisen mallin rakentamiseen. Malli on yksi väline henkiseen ja fyysiseen työsuojeluun, yrityksissä se rakennetaan työterveyshuollon kanssa. Mutta ajatus varhaisesta välittämisestä jää Mäki-Ullakon mukaan torsoksi, jos sen pohjaa pelkästään lain kirjaimeen.

Jos jokin asia työpaikalla näkyy tai kuuluu, siitä pitää voida myös puhua.

– Tilannetta "kaikki tiesivät, mutta kukaan ei ottanut puheeksi" ei saa työpaikoilla syntyä. Keskustelukulttuuri pitää muuttaa avoimeksi siivu siivulta niin, että puheeksiotto normalisoituu.

Tutustu itseesi

Miten epämieluisat asiat sitten otetaan esiin? Huolen työkaverista voi jakaa esimiehelle, jonka vastuulle työkykyasiat kuuluvat. Hänen tulee olla sinut itsensä kanssa, jotta avoin keskustelu onnistuu.

– Esimiestehtävissä toimivan ihmisen täytyy tuntea omat heikkoutensa ja vahvuutensa, jotta hän ei juokse asioita pakoon, sanoo Annamari Mäki-Ullakko, pitkän linjan työkykyasiantuntija.

Missä kulkee yksityisyyden raja ja kuinka ollaan loukkaamatta kenenkään ammatti-identiteettiä, sen ymmärtäminen ja arvostavan keskustelun osaaminen kuuluu esimiestaitoihin. Lisää osaamista saa esimerkiksi erilaisista esimieskoulutuksista, jota myös Ilmarinen tarjoaa yrityksille. Ilmarinen tarjoaa myös varhaisen välittämisen verkkokoulutusta, dokumentointipohjan ja oppaan, joiden avulla vastuut ja ohjauskeinot tulee mietityksi huolella.

Mäki-Ullakko painottaa, että varhaisen välittämisen malli on esimiehen ja työnantajan työkalu myös tilanteisiin, jossa työntekijän työmotivaatiossa tai osaamisessa tuntuu olevan vaikeuksia.

– Näitä ongelmia ei pidä medikalisoida, sillä työterveyshuolto ei ole ensisijainen paikka tällaisten hoitamiseen. Esimerkiksi työpaikan muutosten hyväksymiseen ei löydy apteekista taikapilleriä.

Hyödyttää meitä kaikkia

Varhaisella välittämisellä voidaan ehkäistä pitkiä sairauslomia ja ennenaikaisia eläköitymisiä, joilla on merkittävät vaikutukset sekä yritykselle että yhteiskunnalle, puhumattakaan yksittäisen ihmisen elämästä ja elämänlaadusta.

– Työ tutkitusti tukee ihmisen hyvinvointia. Yrityksen näkökulmasta jo yhden päivän sairauspoissaolon ehkäisy tuo selvää etua, sillä päivän hintalappu on keskimäärin 350 euroa. Työkyvyttömyyseläkkeen kohdalla puhutaan jopa satojen tuhansien eurojen kustannuksista, Mäki-Ullakko sanoo.

Entä tuoko varhainen puuttuminen mukanaan työpaikoille kyttäämiskulttuurin? Annamari Mäki-Ullakon kokemusten mukaan vain pieni osa ihmisistä näkee tällaista uhkaa.

– Työpaikoilla ymmärretään, että tällä tavoitellaan huolenpitoa. Oleellista on, että varhaisen välittämisen mallista puhutaan riittävästi. Kertatiedote intranetissä ei millään riitä kulttuurin muuttamiseen, Mäki-Ullakko painottaa.

Avaa keskustelu, kun...

1. työntekijän käytös tai olemus muuttuu selvästi; vetäytymistä, itkuisuutta, hyökkäävyyttä

2. työntekijän motivaatio, oppimiskyky tai työsuoritus tuntuvat heikentyneen

3. epäily päihteidenkäytöstä herää

4. poissaolot lisääntyvät tai kasaantuvat viikonloppujen tai lomien yhteyteen

5. työyhteisössä ilmenee ristiriitoja tai asiakas antaa negatiivista palautetta

Teksti: Jaana Ahlblad