JYSK Suomi: vahvat HR-käytännöt turvaavat työkyvyn

10.10.2018
|
Artikkeli
image

JYSKin toiminnan ytimessä on yhtenäinen kulttuuri, joka on läsnä yrityksen arjessa. Suomen yksikössä työkykyä ja tuottavuutta johdetaan vahvojen HR-käytäntöjen ja siilot ylittävän yhteistyön kautta.

JYSKin toiminta Suomessa näyttää olevan yhtä menestystarinaa. Yritys tekee tulosta ja kasvaa – esimerkiksi toukokuussa 2018 se ilmoitti avaavansa Suomeen peräti 11 uutta myymälää tämän ja ensi vuoden aikana.

Menestyksen taakse kätkeytyy valtavasti työtä. JYSK on työvoimavaltainen yritys, jonka kasvun tekevät ihmiset. Ihmisten työkyky ja hyvinvointi ovat yhtiön menestyksen kulmakiviä. Niitä viedään eteenpäin järjestelmällisellä työkykyjohtamisella.

– Joku voi ajatella, että työkykyjohtaminen tarkoittaa lähinnä sairauspoissaolojen vähentämistä. On sekin erittäin tärkeä asia, mutta mielestäni työkykyjohtamisen pitää olla läsnä työntekijöiden arjessa, yrityksen kulttuurissa ja arvoissa, sanoo JYSK Suomen HR Manager Leena Saario.

JYSKin kulttuuri perustuu yrityksen perusarvoihin, jotka ovat kauppias-, kollega- ja yrityshenki. Saarion mukaan arvot ovat läsnä jokapäiväisessä työssä. Niistä keskustellaan, niitä vahvistetaan yhteisillä tapahtumilla ja niiden vaikutuksia mitataan. Kaikelle on olemassa selkeät tavoitteet.

Leena Saario

Konseptit takaavat laadun

JYSK työllistää paljon nuoria työntekijöitä. Keski-ikä on noin 30, ja iso osa työntekijöistä on sitäkin nuorempia.

– Monelle heistä JYSK on ensimmäinen työpaikka. Se tuo mukanaan tiettyjä haasteita. Julkisuudessa puhutaan, miten nykyään ei ole kiinteitä työaikoja ja töitä voi tehdä missä haluaa. Edelleen löytyy kuitenkin myös työpaikkoja, joissa täytyy olla tietyssä paikassa tiettyyn aikaan. Se saattaa olla joillekin yllätys, Saario pohtii.

Työntekijöiden matala keski-ikä heijastuu myös vaihtuvuuslukuihin. Osa työntekijöistä lähtee opiskelemaan, osalle JYSK on muuten vain välietappi. Moni on kuitenkin jäänyt taloon pysyvästi tai palannut myöhemmin takaisin.

Nuorten työntekijöiden sitouttamisessa auttaa se, että JYSKissä työkykyyn liittyvät prosessit on konseptoitu tarkasti. Yhtenäinen ote alkaa jo rekrytoinnista.

– JYSKillä on kattavat perehdytysohjelmat. Niihin on olemassa selkeä konsepti. Meillä kaikki on konseptoitua. Joku voisi sanoa, että se sitoo käsiä, mutta minulle se merkitsee laatua. Siten varmistamme, että jokainen 78 myymälästämme toimii samalla tavalla.

Konseptoitu työkykyjohtaminen jatkuu, kun työntekijät ovat asettuneet taloksi. Siihen kuuluu muun muassa suorituksen johtaminen: jokainen JYSK Suomen noin 600 työntekijästä arvioidaan neljä kertaa vuodessa.

Arvioinnin tärkein tavoite on työntekijöiden kehittyminen. Jokainen työntekijä saa arvioinnin jälkeen palautteen omasta työstään. Jos suoritustasossa on parannettavaa, työntekijän kanssa tehdään toimintasuunnitelma, jota mitataan ja seurataan. Kun myymäläpäällikkö on arvioinut oman henkilökuntansa, aluepäällikkö kokoaa arvioinnin ja esittelee oman alueensa tilanteen Retail Managerille ja HR Business Partnerille.

– Arvioita ei tehdä siksi, että pyrittäisiin pääsemään tietyistä ihmisistä eroon. Haluamme kehittää työntekijöitä ja tunnistaa tulevaisuuden talentit. Tavoitteemme on löytää 80 prosenttia uusista esimiehistä oman talon sisältä. Jos jollakin on haasteita työsuoritusten kanssa, etsimme yhdessä parhaat ratkaisut. Tarjoamme kehityspolkuja jokaiselle. Työkykyjohtamisen onnistumisesta kertoo esimerkiksi se, että vielä kaksi vuotta sitten huonommin suoriutuvia oli huomattavasti enemmän kuin nyt.

Valmiita malleja löytyy myös työtyytyväisyyden seurantaan ja uuden oppimiseen. Joka toinen vuosi JYSKissä tehdään kattava työtyytyväisyystutkimus, jonka osallistumisprosentti keikkuu aina reilusti yli 90:ssä. Tutkimuksen jälkeen jokainen osasto käy läpi oman tuloksensa ja miettii yhdessä kehittämistoimenpiteitä. Lisäksi työntekijöillä on käytössään mobiili oppimisympäristö, jossa voi suorittaa esimerkiksi eri tuotekategorioiden, myynnin, palvelun ja esimiestyön kursseja. Kun mobiilikurssi on tehty, esimies auttaa viemään opitut asiat osaksi päivittäistä työtä.

1 600 poissaolopäivää vähemmän

JYSKin retail- ja HR-osastot tekevät tiivistä ja sisäiset siilot ylittävää yhteistyötä. Se vauhdittaa asioiden viemistä arkeen.

– HR tekee raportin, joka käydään kuukausittain läpi aluepäällikön kanssa. Mietimme yhdessä, mistä sairaspoissaolot ja vaihtuvuus kertovat ja mitä voidaan yhdessä parantaa. Lisäksi me HR-osaajat liikumme ahkerasti kentällä edistämässä asioita, Saario kertoo.

Suomen HR-käytännöt kiinnostavat myös muita JYSK-maita. Niitä on otettu käyttöön laajemminkin. Mutta on Suomen yksikköä myös haastettu – etenkin sairauspoissaoloista, joita on Suomessa selvästi enemmän kuin JYSKin emämaassa Tanskassa, jossa ei ole Suomen tyylistä työterveyshuoltoa lainkaan.

– Suomessa työterveyshuolto on usein edelleen lähinnä sairaanhoitoa. Sen pitäisi keskittyä enemmän ennaltaehkäisyyn. Pari vuotta sitten esitinkin Ilmarisen avustuksella hätähuudon, sillä en ollut tyytyväinen siihen, miten työterveyshuoltomme toimi. Meidät kutsuttiin saman pöydän ääreen; mukana oli ihmisiä molempien yritysten johtoa myöten. Haastoimme työterveyspalvelujen tarjoajaamme melkein vuoden.

Keskivertoon suomalaiseen palvelualan yritykseen verrattuna JYSKissä oli jo valmiiksi vähän sairauspoissaoloja. Nyt sairauspoissaolot ovat kehittyneet vieläkin paremmalle tasolle. Poissaolopäivät ovat vähentyneet 1 600:lla edellisestä vuodesta, mikä on vaikuttanut suoraan myös tuottavuuteen.

– Se on iso muutos ja vaatii paljon myös meiltä työnantajana. Seuraamme poissaoloja tarkasti ja pyrimme mahdollisimman aikaisessa vaiheessa tukemaan työntekijää yhdessä työterveyshuollon kanssa. Etenkin lyhyissä 1–10 päivän sairauspoissaoloissa on paljon sellaista, johon olemme pystyneet vaikuttamaan.

Saario korostaa, että työkykyjohtaminen ei ole yksittäisiä temppuja vaan jatkuvaa työtä koko työsuhteen elinkaaren ajan. Avainasemassa ovat esimiestyö, johtaminen, turvallisuus, oikeat työtavat ja arvojen mukainen toiminta.

– Työkykyjohtaminen on onnistunut, kun töihin on kiva tulla. Vahva kulttuuri ja yhteishenki, yhtenäiset käytännöt ja säännölliset arvioinnit auttavat havaitsemaan ja ennaltaehkäisemään ongelmia jo ennen kuin ne näkyvät esimerkiksi poissaoloina.


 

Fakta: JYSK lyhyesti

JYSK-konsernin perustaja Lars Larsen avasi ensimmäisen kodintarvikemyymälänsä vuonna 1979 Tanskan Aarhusiin. Nykyisin JYSK työllistää lähes 22 000 työntekijää yli 2 600 myymälässä ja 50 eri maassa. Yritys kasvaa vakaasti ja hallitusti. Suomessa JYSKillä on tällä hetkellä 78 myymälää ja noin 600 työntekijää.

JYSKin työkykyjohtamisen teesit:

  • Panosta vahvaan yrityskulttuuriin.
  • Rakenna yhtenäiset HR-käytännöt.
  • Mittaa, seuraa, raportoi, paranna, palkitse.


JYSK on yksi Ilmarisen työkykypalkintofinalisteista. Viiden finalistin joukosta voittajan valitsee tänä vuonna Hintsa Performancen Pekka Pohjakallio. Työkykypalkinto jaetaan 13.11.2018. Lue lisää tiedotteesta. Esittelemme kaikki finalistit loka-marraskuussa. Seuraa uutisointia uutishuoneessamme sekä sosiaalisen median kanavissamme. 

Teksti: Jukka Holopainen
Kuvat: Johanna Taskinen