Varhainen tuki on kuollut, eläköön varhainen tuki!

Varhaisen tuen, välittämisen ja puuttumisen mallit ovat viime vuosikymmeninä vakiintuneet keskeiseksi osaksi suomalaisten yritysten työkykyjohtamisen työkalupakkia. Varhaisen tuen mallien yleisyys huomioiden on erikoista, kuinka vähän niitä on tutkittu. Juuri julkaistu Varhainen tuki sanoista tekoihin -tutkimuksemme (Mertanen ym., 2026) selvitti poikkeuksellisen laajalta joukolta esihenkilöitä, mitä he ajattelevat varhaisen tuen mallien soveltamisesta käytännössä. Tulokset ovat monin tavoin yllättäviä.

Johto uskoo, esihenkilö epäröi

Varhaisen tuen malli kokoaa yhteen toimenpiteitä, joiden tarkoitus on tarjota tukea, kun työntekijän kyky suoriutua työstään on heikentynyt. Suoriutumista voi haastaa muun muassa se, että työntekijä ei tiedä mitä tulisi tehdä, ei osaa työtehtäviään tai ei terveytensä puolesta kykene työn vaatimuksista suoriutumaan.

Ilmarisen tuoreessa Työkykyjohtamisen tila 2026 -tutkimuksessa havaittiin, että kirjallinen varhaisen tuen malli löytyy jopa neljässä viidestä suomalaisesta suuresta ja keskisuuresta yrityksestä. Silti tähän asti on tiedetty hämmästyttävän vähän mallien tärkeimpien soveltajien eli esihenkilöiden näkemyksistä niiden käytöstä arjen työssä. Ilmarisen juuri julkaistu Varhainen tuki sanoista tekoihin -tutkimus vastaa tähän puutteeseen, ja tulokset paljastavat huolestuttavan kuilun visioiden ja todellisuuden välillä.

Johdon ja esihenkilöiden välillä näkemysero

Varhainen tuki sanoista tekoihin -tutkimus osoittaa, että johdon ja esihenkilöiden välillä vallitsee huomattava näkemysero. Kun johtotason edustajista peräti 79 % uskoo esihenkilöiden tuntevan varhaisen tuen mallit hyvin, vain 62 % esihenkilöistä allekirjoittaa tämän.

Vielä synkempi kuilu paljastuu koulutuksessa: johdon mukaan 43 % yrityksen esihenkilöistä saa säännöllistä oppia työkykyjohtamiseen, esihenkilöistä näin raportoi vaivaiset 17 %. Tämä tarkoittaa, että valtaosa esihenkilöistä joutuu luovimaan herkkien ja haastavien työkykyongelmien kanssa ilman kunnollista tukea.

Tutkimuksen mukaan säännöllinen koulutus ja muu organisaation tuki on myös ratkaisevaa esihenkilöiden varhaisen tuen valmiuksien vahvistamiselle. Hyvissä tukirakenteissa toimivista esihenkilöistä 76 % arveli valmiutensa varhaisen tuen tarjoamiseen hyviksi, huonoissa tukirakenteissa toimivista näin arvioi vain 46 %. Hälyttävästi vain alle puolet tutkimukseen osallistuneista esihenkilöistä arveli yrityksensä varhaisen tuen tukirakenteet hyviksi.

Esihenkilöt eivät ole haluttomia; heiltä vain puuttuvat työkalut ja puitteet. Rutiininomaiset tilanteet, kuten sairauspoissaoloilmoitusten vastaanottaminen tai toistuvien sairauspoissaolojen puheeksi ottaminen, sujuvatkin varsin hyvin. Mutta kun vastaan tulee herkempi tai monimutkaisempi tilanne kuten työn muokkaaminen terveydelle sopivaksi tai työkykyneuvottelu työterveyden kanssa, iskee epävarmuus. Koska suurin osa esihenkilöistä kohtaa näitä tilanteita korkeintaan muutaman kerran vuodessa, rutiinia ei synny. Jos koulutusta ei ole saatu säännöllisesti ja esihenkilötyötä ei tueta, ei työkykyongelmiin puuttuminenkaan ole tehokasta.

Kolme askelta sanoista tekoihin

Vastuullinen johtaminen ei ole hienoja asiakirjoja, vaan konkreettisia tekoja. Jotta varhainen tuki siirtyy suunnitelmista myös arjen teoiksi, työpaikoilla on korjattava kolme asiaa:

1. Varatkaa aikaa lähijohtamiseen: Esihenkilöiden uupumusoireilu on hälyttävässä kasvussa (Työterveyslaitos 2026). Jos esihenkilön kalenteri on tukossa operatiivisesta silpputyöstä, hänellä ei ole aikaa kohdata ihmisiä. Lähijohtamiselle ja havainnoinnille on annettava sille kuuluva rauha.
2. Säännöllinen ja käytännönläheinen koulutus varhaisesta tuesta: Kertaluonteinen verkkokurssi vuosia sitten ei riitä. Työkykyjohtaminen vaatii jatkuvaa, säännöllistä koulutusta ja selkeitä muistilistoja tilanteiden tueksi. Kun tukirakenteet ja koulutus ovat kunnossa, suurempi osa esihenkilöistä kokee valmiutensa hyviksi.
3. Yhteisöllinen kehittäminen: Älkää "jalkauttako" valmiita, ylhäältä annettuja toimintamalleja. Ottakaa esihenkilöt ja henkilöstö mukaan kehittämiseen. Vain siten varmistetaan, että mallit soveltuvat myös todelliseen arjen työhön.

Vanhaan maailmanaikaan kehitetty, pelkkiin puheeksiottokoulutuksiin ja lomakkeiden arkistointiin nojaava varhainen tuki on kuollut. Eläköön uusi, psykologisesti turvallisen arkijohtamisen ja ylimmän johdon aidosti mahdollistama vaikuttava työkykyjohtaminen. Se on investointi, joka maksaa itsensä takaisin vähentyneinä työkyvyttömyyspäivinä ja sitoutuneempina osaajina.

Juho Mertanen
asiantuntijapsykologi, Ilmarinen

• Lue lisää tutkimusraportista (pdf)

Haluatteko siirtyä työpaikallanne sanoista tekoihin? Hyödynnä Ilmarisen tutkittuja työkaluja ja rakenna esihenkilöillesi edellytykset onnistua. Työkykypalvelut | Palvelut työkykyjohtamisen tueksi