Näin viet strategisen työkykyjohtamisen yrityksesi arkeen

Parhaiten viet strategisen työkykyjohtamisen järjestelmän käytäntöön, kun etenet järjestelmällisesti ja suunnitelmallisesti. Toimi yrityksesi suunnitelman mukaisesti, mutta ota myös muutostarpeet huomioon. Työkykyjohtaminen on kiinteä osa yrityksesi johtamista.

Toimi järjestelmällisesti ja vaikuttavasti

Järjestelmällinen ja vaikuttava työkykyjohtaminen edellyttää, että rakenteet, resurssit ja osaaminen ovat kunnossa. Rakenteet tarkoittavat tässä sitä, että huomioit työkykyjohtamisen näkökulman henkilöstöjohtamisen eri prosesseissa ja käytännöissä. On myös tärkeää, että viestit työkykyjohtamisesta aktiivisesti yrityksessäsi ja käyt jatkuvaa vuoropuhelua eri henkilöstöryhmien kanssa.

Ota työkykyjohtamisessa huomioon seuraavat näkökulmat:

  1. Miten rakennat työkykyä tukevan toimintakulttuurin?
  2. Miten kehität ja ylläpidät työkykyjohtamisessa tarvittavaa osaamista?
  3. Mitä toimia työkyvyn tukeminen edellyttää?
  1. Työkykyä tukevalle toimintakulttuurille on ominaista luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden lisäksi kokemus siitä, että työntekijän etu huomioidaan työkykyjohtamisessa (goodwill). Se tarkoittaa myös arvostavaa ja suvaitsevaa ilmapiiriä osatyökykyisiä työntekijöitä kohtaan.

    Käytännössä se vaatii esimerkillä johtamista, yrityksesi arvojen mukaan toimimista sekä tapaasi huomioida sidosryhmiä. Kun yrityksesi toimintakulttuuri on luottamuksellinen, ei työntekijöitten tarvitse pelätä työpaikkansa ja urakehitysmahdollisuuksiensa vaarantuvan, jos he ottavat puheeksi työkyvyn tuen tarpeen. He voivat myös luottaa, että huomioit työkyvyn tuen tarpeet ja että huomioit työntekijän yksityisyyden, kun niitä käsitellään. Työkykyä tukevassa toimintakulttuurissa työntekijät kokevat, että he voivat osallistua suunnitteluun, ja heidän osallistumistaan tuetaan.

    Voit käyttää apunasi kysely- ja tutkimustyökalujamme. Lue lisää kysely- ja tutkimustyökaluista.

  2. Työkykyjohtaminen edellyttää osaamista, joka ei kehity ilman siihen panostamista. Siksi teidän kannattaa yhdessä

    • määritellä, mitä työkykyjohtamisen osaamista tarvitsette
    • arvioida, mitä osaamista teillä on ja mitkä ovat osaamisen kehittämistarpeet
    • suunnitella ja tarjota mahdollisuus osaamisen kehittämiseen työkykyjohtamisen roolin ja tarpeen mukaisesti
    • pohtia, millaista osaamista tarvitsette työkyvyn tukemiseen työsuhteen elinkaaren eri vaiheissa. Eli miten huomioitte työkyvyn rekrytoinnissa, perehdytyksessä, työsuhteen aikana ja sen päättyessä sekä miten arvioitte ja tunnistatte työkykyriskejä eri vaiheissa, ja mitä niihin liittyvät toimenpiteet ovat
    • suunnitella ja päättää, miten seuraatte koulutuksiin osallistumista ja osaamisen kehittymistä sekä keräätte palautetta koulutuksiin osallistuneilta.

    Apunasi työkykyjohtamisen osaamisen kehittämisessä ovat mm. Ilmarisen TyökykyAreenan sisällöt, verkkokoulutukset ja kysely esihenkilöiden työkykyjohtamisen osaamisen arvioimiseksi.

  3. Oleellinen osa työkykyjohtamista on työn kuormitustekijöiden ja työkykyriskien tunnistaminen ja arviointi työsuhteen kaikissa vaiheissa. Kuormitustekijöiden lisäksi on tärkeää tunnistaa työn voimavaratekijöitä ja keskustella työpaikalla niistä. Työn kuormitus- ja voimavaratekijöitä voi arvioida alla olevan taulukon avulla. Miten työkyky ja sen johtaminen on tarpeen huomioida, kun rekrytoitte uutta työntekijää? Onko yrityksessäsi kuormittavia työtehtäviä, joissa ei juurikaan jatketa vanhuuseläkeikään saakka ja olisiko siihen liittyvä työkykyriski mahdollista välttää urasuunnittelulla? Miten esihenkilöt havainnoivat muutoksia työntekijöitten työkyvyssä osana arjen lähijohtamista? Entä miten huomioitte työkykyasiat muutostilanteissa?

    Huomioi alla olevan polkukuvauksen asiat työkykyjohtamisessa työsuhteen eri vaiheissa.

Huomioi työkykyjohtaminen työsuhteen eri vaiheissa

  1. Rekrytointi

    Työntekijä

    • Koulutus
    • Työkokemus, taidot ja ominaisuudet
    • Toimintakyky ja työkyky
    • Elämäntilanne
    • Motivaatio ja mieltymykset
    • Vastaako odotukset työstä todellisuutta?
    • Miten huolehtii itsestään, miten palautuu?

    Työpaikka

    • Työn sisältö
    • Sijainti
    • Työajat
    • Työnantajakuva
    • Toimintakulttuuri (joustavuus, inklusiivisuus, arvot)
    • Työympäristö
    • Työturvallisuus

     

  2. Perehdytys

    Työntekijä

    • Työn tekemiseen valmistautuminen
    • Orgaanisaatiokulttuuriin sosiaalistaminen
    • Työtehtäviin perehdyttäminen ja opastaminen
    • Valmiudet ja soveltuuvus työhön (koeaika)
    • Ergonomia
    • Työturvallisuus
    • Miten toimia, jos tulee haasteita työkyvyn kanssa tai työyhteisössä?
    • Työterveyshuolto

    Työpaikka

    • Työn kuormitus- ja voimavaratekijät
      • Fyysinen, kognitiivinen, psyykkinen ja sosiaalinen

     

  3. Työsuhde

    Työntekijä

    • Työssä suoriutuminen
    • Osaamisen kehittyminen ja varmistaminen
    • Työn muuos ja kuormitustekijät
    • Työtehtävän sopivuus ja mielekkyys
    • Elämäntilanne, elämän tapahtumat
    • Työkunnosta huolehtiminen
    • Työtehtävien muutokset/organisaatiomuutokset
    • Ergonomia
    • Työhön paluun suunnitteu ja perehdytys pitkän poissaolon jälkeen

    Työpaikka

    • Lyhyen ja pitkän aikavälin muokkaus työssä
    • Tapahtumat
    • Sairastaminen
    • Työterveysyhteistyö
  4. Työsuhteen päättyminen

    Työntekijä

    • Lomauttaminen
    • Irtisanominen
    • Työkyvyttömyys
    • Vanhuuseläke


Monessa yrityksessä on kehitetty hyvät käytännöt työturvallisuuden johtamiseen. Tästä voisi ottaa mallia myös työkykyjohtamiseen.

Työkykyjohtamiseen kuuluu

  1. työntekijöitten työkyvyn edistäminen varhaisella tuella.
  2. työntekijän tukeminen työkyvyn heikentyessä yhdessä työterveyshuollon kanssa.