Miten työkykyjohtaminen vahvistaa kilpailuetua?

Onko yrityksenne työkykyriskit tunnistettu ja henkilöstö niin tyytyväisiä työhönsä, että se on yrityksellenne kilpailuetu? Ei vai? Sitten kannattaa kartoittaa yrityksenne lähtötilanne, määrittää strategiaa tukevat tavoitteet sekä mittarit ja luoda aito työkykyjohtamisen business case.

Työkykyjohtamisen parissa vuosia työskennelleenä olen usein törmännyt tilanteeseen, jossa työkykyjohtamisesta ei saada irti täyttä voimaa ja tukea organisaation menestykselle. Työkykyjohtamisen aatetta edistävät organisaatioissa yleensä henkilöt, jotka eivät ole liiketoiminnan ytimessä. Työkykyjohtamisen toimenpiteet ovat silloin liian usein korjaavia, harvoin ennakoivia eivätkä ne ole tulevan suunnittelussa mukana.

Mistä narusta pitää vetää, että työkykyjohtaminen tekee tiikerinloikan liiketoiminnan johtamisjärjestelmään ja vaikuttavaksi tekijäksi liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamisessa? Business casen pohtimista ei yleensä yhdistetä työkykyjohtamiseen. Sen avulla voi kuitenkin saada oppia, jolla työkykyjohtaminen todella nousee seuraavalle tasolle ja liiketoiminta on aktiivinen työkykyjohtamisen toteuttaja. Vahvan työkykyjohtamisen keinot ovat alikäytettyjä kilpailuedun luomisessa.

Kun liiketoiminta lähtee rakentamaan business casea, on yleensä havaittu tarve muutokselle esimerkiksi tuottavuudessa, tehokkuudessa, markkina-asemassa jne. Ensin määritellään tavoite: missä haluamme olla tietyn ajanjakson jälkeen, eli kuinka monella prosentilla mittareiden pitää parantua. Mitä toteutusvaihtoehtoja on ja mitä ne maksavat. Tässä vaiheessa pitäisi jo vilahtaa mieleen henkilöstön rooli muutoksessa. Mitä henkilöstöintensiivisempi toimiala on, sitä enemmän lopputulokseen vaikuttaa henkilöstön panostus tavoitteiden saavuttamiseksi. Onko henkilöstömme valmis toteuttamaan muutosta?

Tilanteen kartoitus ja toimenpiteiden valinta muutoksen tueksi

Lähtötilanteen kartoitus määrittää pohjan business casea rakennettaessa. Mukaan kartoitukseen pitää saada liiketoiminnan tunnuslukujen lisäksi luvut henkilöstöstä, kuten esimerkiksi henkilöstömäärä, ikä- ja osaamisrakenne, työkykyriskitilanne, vaihtuvuus sekä tieto siitä, miten hyvin työkykyasiat ovat mukana johtamisjärjestelmässä. Lopulta muodostuu kuva siitä, miten henkilöstöä pitää kehittää, mitä toimintamalleja täytyy vahvistaa ja mitä huomioida työkykyriskien toteutumisen todennäköisyydestä muutostilanteessa. Lisäksi voidaan arvioida, miten esihenkilötyö järjestetään parhaiten, jotta johtaminen tukee työntekijöitä tulevissa muutoksissa.

Kaikki työnantajat yleensä painottavat henkilöstönsä tärkeyttä liiketoiminnan menestykselle. Käytännön toteutus jää kuitenkin liian usein puolitiehen. Jos liiketoiminnan tilannetta, kuten markkinaosuutta, tilausten määrää, tehokkuutta ja tuottavuutta seurataan herkeämättä, niin mikä herpaantuminen tapahtuu tuloksen tekijöiden eli henkilöstön kohdalla? Miksi ei ennakoitaisi työkykyriskejä ja tueta työtyytyväisyyttä sekä varmisteta, että asioihin tartutaan varhain, jos työkyvyn heikkenemisen merkkejä ilmenee? Samalla haetaan uusia ratkaisuja tukea osaavan henkilöstön työssä jatkamista tuottavassa työssä.

Henkilöstön mieltäminen kilpailueduksi tarkoittaa toki laajempaa ajattelua henkilöstön kehittämisessä. Rekrytointiin panostaminen, perehdytyksestä huolehtiminen, jatkuva osaamisen kehittäminen sekä oppimaan kannustava ja arvostava ilmapiiri ovat tekijöitä, joilla luodaan sitoutunut ja osaava henkilöstö. Työkyvyn tukeminen työuran käännekohdissa ja elämäntilanteen muuttuessa rakentaa myös työnantajan imagoa ja vahvistaa luottamusta. Työhönsä tyytyväinen henkilöstö on tuottavaa. Tätä kilpailija ei kopioi.

Mitä mittarit, seuranta ja työkykyinvestointien tulokset kertovat

Työkykyjohtamisen suunnittelussa tulee pysähtyä organisaation strategisten tavoitteiden ja suunnan äärelle. Mitä organisaatio liiketoiminnallaan tavoittelee? Tästä kivijalasta pääsee rakentamaan vaikuttavaa strategista työkykyjohtamista, joka auttaa pohtimaan, miten liiketoiminnan muutokset mahdollisesti tulevat vaikuttamaan henkilöstön työkykyyn ja mihin niistä voidaan vaikuttaa ennakoiden.

Ymmärtääksemme syvällisemmin organisaation työkykyjohtamisen ajurit, on perehdyttävä työsuoritusten ja työprosessien seurantaan ja mittaamiseen. Ohjaavatko työsuoritusten mittarit haitalliseen kuormittumiseen? Ohjaavatko esihenkilöiden tuloskortit kiinnittämään huomiota liian kapea-alaisesti vain yhteen tehokkuuden osa-alueeseen? Organisatorinen ergonomia tieteenalana voi antaa työkaluja näiden asioiden tunnistamiseen.

Joskus on hyvä siirtää katse hetkeksi menneisyyteen ja summata työhyvinvointiin ja työkykyyn tehdyt investoinnit. Millaisia tuloksia investoinneilla on saatu aikaan, ja mitkä tekijät selittävät tuloksen? Näin saadaan ymmärrystä vaikuttavista ja vähemmän vaikuttavista hankkeista ja toimintamalleista. Tietoa vaikuttavuudesta voi olla työlästä hankkia, jos työkykyjohtamisen seurantaa ja mittarointia ei ole suunniteltu, se on satunnaista tai sitä ei ole.

Yrityksessä on kuitenkin paljon henkilöstöön ja työkykyyn liittyviä mittareita HR-järjestelmissä ja palkanlaskennassa. Työkykyjohtamisen mittareita löytyy myös esimerkiksi työn seurantaan liittyvästä datasta, laadun ja työturvallisuuden tarkoista seurannoista ja työterveydestä saatavista mittareista. Työeläke- ja vahinkovakuutusyhtiöistä saa asiantuntijoilta apua tiedon analysointiin työkyvyttömyysriskeistä. Näiden tietolähteiden uudelleen arviointi työkykyjohtamisen silmälasien kautta ja syy-seuraussuhteita pohtien antaa laajemman kuvan työkykyjohtamisen vaikuttavuudesta. Tietoon perustuva toimenpiteiden suunnittelu antaa varman pohjan tukea liiketoiminnan tavoitteita.

Annamari Mäki-Ullakko
Työkykyjohtamisen asiantuntija
Ilmarinen
@AnnamariM_U (Twitter.com)

Tutustu tarkemmin:

• Haastamme sinut rakentamaan kanssamme huomisen työkykyä. Saat meiltä uusia ideoita, tutkittua tietoa ja arjen työkaluja työkykyjohtamiseen ja työkykyriskin hallintaan. Tutustu TyökykyAreenaan.
• Työkykyjohtaminen - henkilöstösi työkyky on yhteinen asiamme
• Katso video: Ajankohtainen huominen – tiikerinloikka strategiseen työkykyjohtamiseen (11 min.)