Työkyvyn johtaminen ja vastuullisuus kulkevat käsi kädessä
Vastuullisuus on yksi tärkeimmistä syistä yrityksissä johtaa työkykyä. Tämä käy ilmi Ilmarisen uudesta Työkykyjohtamisen tila 2026 -tutkimuksesta, jossa kysyimme yrityksiltä myös, miten sosiaalista vastuullisuutta johdetaan ja miten se heijastuu työkyvyn johtamiseen.
Työkykyjohtamisella on pitkä historia työterveyden ja -turvallisuuden edistämisessä, mutta tuore tutkimusaineisto kertoo, että yritykset liittävät sen nyt yhä vahvemmin osaksi sosiaalista vastuullisuutta.
Miksi yrityksissä johdetaan työkykyä?
Tutkimuksen mukaan 42 prosenttia yrityksistä pitää vastuullisuutta tärkeimpänä syynä työkyvyn johtamiseen. Toiseksi nousee osaavan työvoiman varmistaminen (30 prosenttia) ja kolmanneksi taloudellinen kannattavuus (15 prosenttia).
Vaikka kysymys pakotti vastaajat valitsemaan vain yhden tärkeimmän syyn, tulos paljastaa kiinnostavan kehityksen: työkykyjohtamista ei nähdä enää vain kulueränä tai pakollisena työnantajavelvoitteena, vaan osana yrityksen arvoja, vastuullisuutta ja henkilöstöstä huolehtimista.
Eri näkökulmat eivät sulje toisiaan pois tai ole keskenään ristiriidassa. Erilaisista lähestymistavoista huolimatta tavoite on yhteinen: terveet työkykyiset ja osaavat työntekijät. Esimerkiksi henkilöstön osaaminen ja työturvallisuus liittyvät vahvasti yrityksen vastuuseen omista työntekijöistään. Yhä useammin ymmärretään myös, että taloudellinen menestys ja vastuullisuus eivät ole ristiriidassa keskenään – päinvastoin työkykyinen henkilöstö on monen organisaation tärkein kilpailutekijä.
Miten yritykset edistävät sosiaalista vastuullisuuttaan?
Yrityksistä 44 prosenttia katsoo, että sosiaalinen vastuullisuus on osa heidän strategiaansa. 19 prosenttia kertoi pyrkivänsä vastaamaan asiakkaiden ja sidosryhmien sosiaalisen vastuullisuuden vaatimuksiin, 16 prosenttia reagoi tarpeisiin ja ongelmiin niiden ilmetessä ja 12 prosenttia kertoi keskittyvänsä täyttämään lainsäädännön vaatimuksen.
Arvio sosiaalisen vastuullisuuden edistämisestä saattaa olla jonkin verran todellisuutta optimistisempi, koska kyselyssä arvioidaan omaa toimintaa. Toisaalta moni arvioi rehellisesti vastuullisuuden tarkoittavan heille sitä, että lakisääteiset velvollisuudet tulevat täytetyiksi. Vastuullisuus on matka, jota eri yritykset kulkevat omassa tahdissaan.
Millaisia eroja yritysten välillä on sosiaalisen vastuullisuuden edistämisessä?
Toimialoista teollisuudessa ja rakentamisessa sosiaalisen vastuullisuuden kytkeminen osaksi strategiaa oli yleisempää: vastaajista näin ilmoitti tehneensä 50 prosenttia. Tämä voi selittyä teollisuuden vahvoilla juurilla työturvallisuuden saralla. Näissä yrityksissä vastuu henkilöstöstä ei ole kevyt, vaan puhutaan ihmisten turvallisuudesta ja hengestä.
Samoin isoimmilla yrityksillä sosiaalinen vastuullisuus oli useammin liitetty osaksi strategiaa: Yli puolet yli 250 työntekijää työllistävistä vastaajista kertoi i näin tehneensä. Tämä ei yllätä, sillä isommilla yrityksillä on enemmän resursseja vastuullisuustyöhön. Toisaalta niillä on viime vuosina ollut suurempi paine vastuullisuuden raportointiin sääntelyn kautta.
Työntekijät kannattaa ottaa mukaan
Strateginen ote sosiaalisen vastuullisuuden edistämiseen näkyy myös tavassa, jolla työkykyä yrityksessä johdetaan. Ne yritykset, joilla sosiaalinen vastuullisuus on osa strategiaa, osallistavat henkilöstöä työkykyjohtamiseen selvästi muita enemmän. Heillä myös työkykyjohtamisen toimenpiteet painottuvat muita useammin ennakoiviin toimenpiteisiin.
Osallistaminen myös kannattaa: Yrityksissä, joissa henkilöstö osallistui työkykyjohtamisen suunnitteluun ja kehittämiseen, oli muita parempi yhteinen käsitys työkykyjohtamisesta. Lisäksi henkilöstöä osallistavilla yrityksillä myös monet muut osa-alueet, kuten tavoitteiden asettaminen, kirjallinen suunnitelma ja seuranta, olivat useammin hyvällä tasolla.
Pidetäänkö työkykyjohtamista osana sosiaalista vastuullisuutta?
Työkykyjohtaminen on 85 prosentille vastaajista osa sosiaalista vastuullisuutta. Yli puolet arvioi, että tämä näkyy myös käytännön toiminnassa. 41 prosenttia yrityksistä myös hyödyntää työkykytietoa omassa vastuullisuusraportoinnissaan. Suurissa yrityksissä tietojen hyödyntäminen raportoinnissa on yleisempää (54 prosenttia), mikä on luonnollista, koska ne raportoivat muutenkin enemmän ja niillä on paremmat valmiudet tietojen systemaattiseen keräämiseen.
Parhaimmillaan työkyvyn tunnistaminen osaksi sosiaalista vastuullisuutta voi yrityksen sisällä helpottaa työkykyjohtamisen nostamista johdon agendalle ja strategiselle tasolle.
Heidi Furu, Työkykyjohtamisen tila -tutkimuksesta vastaava johtava asiantuntija, työelämäprofessori, Ilmarinen
Niina Hinkkanen, kehittämispäällikkö, sosiaalisen vastuullisuuden asiantuntija, Ilmarinen
Lue lisää
Lisää aiheesta
Palkkaatko kesä- tai kausityöntekijän? Tarkista nämä asiat heti aluksi
Pitääkö kesäapulainen tai -tuuraajakin eläkevakuuttaa? Kyllä, kun tietyt reunaehdot täyttyvät. Lisäksi kaikki maksamasi palkat on aina ilmoitettava tulorekisteriin.
Vaikuttava työkykyjohtaminen – totta vai tarua?
Työkykyjohtamisen vaikuttavuus on ollut haastavaa osoittaa suomalaisessa toimintaympäristössä. Kansainvälinen tutkimus antaa kuitenkin selkeän viestin: kun työkykyjohtamiseen on nähty tarvetta ja siihen on panostettu, on se tutkimuksissa näkynyt taloudellisena hyötynä.
“Me tehdään tätä maratonvauhdilla, ei sprinttinä” –Työkykyjohtaminen on osa arjen työtä
Päivittäin 80 000 annosta ruokaa. Satoja kiloja raaka-aineita liikkeessä. Pitkiä työuria ja edessä iso eläköitymispiikki. Leijona Cateringissa ymmärrettiin, että työkykyä ei voi jättää sattuman varaan. Yhdessä Ilmarisen kanssa yritys on rakentanut arkeen mallin, jossa työkyky on osa johtamista, ei erillinen hanke.