Miksi työkykydata kuuluu johtoryhmän pöydälle?

Olen työurani aikana ollut mukana kehittämässä toimintamalleja useissa tilanteissa, joissa muutostarve on ollut suuri. Tavoitteena on ollut tehokkuuden, tuloksellisuuden ja asiakaskokemuksen parantaminen. Yhteinen nimittäjä näille uudistuksille on ollut digitalisaatio – eli tapa yhdistää liiketoiminta, prosessit ja teknologia uudella tavalla.

Viime aikoina olen pohtinut erityisesti sitä, miten työkykydataa hyödynnetään johtamisessa. Kaikessa digitalisaatiossa on aina pohjimmiltaan kyse muutoksesta: toimintatapojen, ajattelun ja johtamisen uudistamisesta. Dataa on enemmän kuin koskaan, mutta ratkaisevaa on, miten sitä käytetään. Siksi työkykydata kuuluu johtoryhmän pöydälle, eikä vain yrityksen HR:lle.

Digitalisaatio ei ole järjestelmiä, vaan tapa johtaa liiketoimintaa

Työkykyjohtamisen digitalisaatiota tarkastellaan usein teknologian kautta: mitä järjestelmiä käytetään, mitä mitataan ja miten tieto raportoidaan. Tämä näkökulma on kuitenkin liian kapea. Digitalisaatio ei ole pelkkiä järjestelmiä tai mittareita. Sen arvo syntyy siitä, että se muuttaa johtamista.

Työkykyjohtamisessa tämä tarkoittaa siirtymää yksittäisistä havainnoista ja henkilöriippuvaisista käytännöistä kohti rakenteellista ja ennakoivaa johtamista. Tavoitteena ei ole tietää enemmän yksilöistä, vaan ymmärtää työkyky osana liiketoiminnan kokonaisuutta.

Pankkitoiminnassa digitalisaatio vaikutti eniten vasta, kun se uudisti palvelumallit ja päätöksenteon rakenteet. Sama muutos on nyt ajankohtainen yritysten työkykyjohtamisessa.

Työkykyjohtaminen osaksi arjen johtamista

Perinteisesti työkykyjohtaminen on ollut reaktiivista: ongelmiin on puututtu vasta, kun ne ovat jo näkyviä. Reagointi ja toimenpiteet ovat olleet vahvasti esihenkilöiden osaamisen varassa. Käytännöt ovat vaihdelleet tiimeittäin, ja toiminta on usein aktivoitunut vasta, kun ongelmat ovat jo näkyvissä. Tämä reaktiivisuus on tehnyt johtamisesta epätasaista ja yritystasolla vaikeasti johdettavaa.

Digitalisoidut prosessit muuttavat tämän. Ne tuovat yhtenäisyyttä, läpinäkyvyyttä ja jatkuvuutta. Samalla työkykyjohtaminen kytkeytyy tiiviimmin arjen johtamiseen ja siitä tulee osa organisaation johtamisjärjestelmää, ei erillinen HR-prosessi.

Digitalisaatio mahdollistaa ennakoiva työkykyjohtamisen. Se tarkoittaa, että riskit ja muutokset tunnistetaan ajoissa ennen kuin ne näkyvät ongelmina. Tämä ei perustu yksittäisiin mittareihin, vaan ilmiöiden ja trendien ymmärtämiseen.

Tekoäly avaa seuraavan vaiheen päätöksenteossa

Pelkkä raportointi ei muuta johtamista, päätökset muuttavat. Tekoälyn arvo on siinä, että se auttaa ymmärtämään kokonaisuuksia: tunnistamaan ilmiöitä, yhdistämään eri tietolähteitä ja arvioimaan vaihtoehtoja.

Työkykyjohtamisessa tämä tarkoittaa siirtymää staattisesta raportoinnista dynaamiseen päätöksenteon tukeen. Sen sijaan, että tarkastellaan vain mennyttä kehitystä, tekoäly mahdollistaa erilaisten skenaarioiden rakentamisen: Mitä tapahtuu kapasiteetille, kustannuksille tai tuottavuudelle, jos nykyinen kehitys jatkuu? Ja mitä jos toimintamalleihin puututaan ajoissa?

Tässä kohtaa tiedolla johtaminen alkaa aidosti palvella liiketoiminnan strategista kehittämistä. Kun päätöksiä voidaan tarkastella vaihtoehtojen ja todennäköisten vaikutusten kautta, työkykydata asettuu samaan kehykseen kuin muu liiketoimintadata: osaksi ennakointia, riskienhallintaa ja resurssien ohjausta.

Samalla on tärkeää tunnistaa, että tekoäly ei tee päätöksiä ihmisten puolesta. Mitä kehittyneempiä teknologisia kyvykkyyksiä hyödynnämme, sitä tärkeämmäksi nousee inhimillinen ja eettinen johtaminen. Vastuu säilyy johdolla. Teknologia tukee, mutta ei korvaa, hyvää johtamista.

Kun työkykydata kytkeytyy euroihin, siitä tulee vaikuttavaa

Jotta työkykydata nousee osaksi strategista päätöksentekoa, sen vaikutukset pitää tehdä näkyviksi euroissa. Kun kehitystä voidaan tarkastella suhteessa kustannuksiin, tuottavuuteen ja kapasiteettiin, päätöksenteon tuki muuttuu konkreettisemmaksi.

Skenaarioajattelu auttaa ymmärtämään, mitä eri valinnat tarkoittavat liiketoiminnalle. Vaikka työkykyjohtamisen vaikutukset realisoituvat usein hitaasti ja pitkällä aikavälillä, juuri tämän näkyväksi tekeminen on ennakoivan ja kannattavan johtamisen ytimessä.

Työkykyjohtamisen arvo ei synny raportoinnista, vaan siitä, miten se tukee liiketoiminnan päätöksiä. Kun työkykydata kytketään ennakointiin, skenaarioihin ja liiketoiminnan ohjaukseen, siitä tulee strateginen johtamisen väline.

Työkyky ei ole erillinen HR-teema, vaan osa kilpailukykyä. Siksi sen kuuluu olla johtoryhmän agendalla.

Erno Kiukkonen
osastonjohtaja, toimintamallit ja digitaaliset palvelut

Lue lisää

• Huomisen työkyky – näin johdamme työuria yhdessä