Outi Sivonen: “Inhimillisyys on tulevaisuuden kilpailuetu” – Työkyvyn johtaminen on strateginen valinta

Työkyvyn johtaminen ei ole vain yksilön tukemista, vaan koko organisaation strateginen kysymys. Outi Sivonen korostaa, että työkyky rakentuu selkeistä rooleista, yhteisestä ymmärryksestä ja inhimillisestä johtamisesta.

Kun tapaamme tietokirjailija ja Solitan henkilöstöjohtaja Outi Sivosen, on heti selvää, että työntekijöiden hyvinvointi on hänelle intohimon asia. Sivosen mukaan työkykyä ei voi kuitenkaan ajatella vain yksilön tasolla, sillä työkyky on osa organisaation strategisia kyvykkyyksiä.

– Jos työkykyä ajatellaan vain yksilön ominaisuutena, mennään metsään. Meidän pitää ensin ymmärtää, mikä on se konteksti, jossa työtä tehdään, ja mikä mahdollistaa organisaation strategian toteutumisen. Pitää pohtia, miten työ järjestetään niin, että se tukee sekä yksilön että yhteisön hyvinvointia, Outi Sivonen sanoo.

Sivosen mukaan työkyvyn juuret ovat syvällä organisaation kyvykkyyksissä: siinä, miten ihmiset, rakenteet ja johtaminen tukevat liiketoiminnan tavoitteita – ja toisiaan.

Johtaminen luo selkeät roolit ja odotukset

Outi Sivonen korostaa, että ennen kuin voidaan puhua työkyvystä tai yksilön voimavaroista, on ymmärrettävä työn kokonaisuus: mitä arvoa työ tuottaa ja mitä sen tuottaminen edellyttää.

– Jos emme ymmärrä työn kontekstia yhdessä – esihenkilöt, työntekijät ja johto – voimme tehdä täysin vääriä toimenpiteitä työkyvyn tukemiseksi.

Erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa, joissa myydään osaamista ja luovuutta, työkyky on keskeinen kilpailutekijä. Sivonen nostaa esiin, että työkyvyn johtaminen vaatii selkeitä rakenteita ja jatkuvaa vuoropuhelua.

– Johtamisen tehtävä on luoda selkeät roolit ja odotukset. Ei riitä, että jokainen tekee parhaansa, jos ei tiedetä, mitä oikeastaan odotetaan, hän sanoo.

Outi Sivonen havainnollistaa asiaa esimerkillä ravintolasta: jos uusi työntekijä yllättyy, että työ on raskasta vuorotyötä, vika ei ole yksilön työkyvyssä, vaan siinä, ettei työn todellisuudesta ole ollut yhteistä ymmärrystä. Kun roolit ja tavoitteet ovat selkeitä, syntyy myös tasa-arvoisempaa ja läpinäkyvämpää työkulttuuria.  

Inhimillisyys ja psykologinen turvallisuus kilpailuetuina

Outi Sivosen mukaan inhimillisyys on tulevaisuuden kilpailuetu.

– Työnantajan tehtävä on varmistaa, että työ on mitoitettu ihmiselle – ei koneelle. Työntekijän taas pitää tunnistaa omat voimavaransa ja hakea tukea sitä tarvitessaan.

Sivonen näkee, että työkyvyn johtaminen on yhteispeliä, jossa sekä työnantajalla että työntekijällä on vastuunsa.

Moni tekee liikaa töitä, koska ei tiedä, mikä riittää. Kun työntekijöiden roolit ja niihin liittyvät odotukset ovat selkeitä, ihmiset eivät kuormitu turhasta epätietoisuudesta tai yliyrittämisestä.

– Työyhteisössä pitää voida puhua avoimesti myös keskeneräisyydestä ja kuormituksesta. Jos näistä ei puhuta, syntyy helposti sankarikulttuuri, jossa ongelmat jäävät piiloon ja ihmiset uupuvat.

Sivonen painottaa keskustelun merkitystä: johtajien pitää uskaltaa puhua työn vaatimuksista ja työntekijöiden kuormituksesta avoimesti ja ajoissa. Se on osa psykologisesti turvallista kulttuuria.

– Me emme saa vaieta vaikeista asioista siksi, että joku voisi pahoittaa mielensä. Jos työkyky on heikentynyt, siitä pitää voida puhua inhimillisesti ja rehellisesti.

Terveen työkulttuurin viisi elementtiä

Työkykyä ei voi palauttaa vain yksilön voimavarojen varaan. Sivonen kuvaa sitä tasapainona työn vaatimusten, kuormitustekijöiden ja voimavarojen välillä.

– Työnantajan tehtävä on varmistaa, että työ tulee tehdyksi ja että kussakin roolissa on henkilö, jonka osaaminen ja työkyky ovat kohdallaan roolin vaatimuksiin nähden. 

Sivosen mukaan terve työkykykulttuuri rakentuu viidestä pilarista:

1. Ymmärrys organisaation tilasta ja strategiasta. ihmiset tietävät, missä ja miksi he työskentelevät.
2. Avoin keskustelukulttuuri, jossa kaikki saavat näkemyksensä esiin.
3. Selkeät roolit ja odotukset työntekijöille.
4. Yhtäläiset mahdollisuudet kehittymiseen ja kasvuun.
5. Läpinäkyvä palkitseminen. Ihmisten ei tarvitse tykätä palkoistaan, mutta heidän täytyy ymmärtää, mihin ne perustuvat. Läpinäkyvyys on perusta luottamukselle.

– Kun nämä asiat ovat kunnossa, työkyvyn johtaminen ei jää irrallisiksi tempauksiksi, vaan tukee aidosti sekä yksilön että organisaation hyvinvointia, Outi Sivonen summaa.

Tulevaisuuden työkyky on ihmisyyden ymmärtämistä

Sivonen uskoo, että tulevaisuuden työelämän suurin haaste ei ole teknologia vaan ihmisyyden ymmärtäminen. Tekoäly voi tukea työtä, mutta se ei korvaa inhimillistä harkintaa, empatiaa ja merkityksen kokemusta.

– Meidän ei pitäisi keskittyä vain siihen, miten tekoäly toimii, vaan siihen, miten se vaikuttaa ihmisten ajatteluun ja toimintaan. Yrityksissä huolletaan koneita ja järjestelmiä säännöllisesti, mutta ihmisten kohdalla sama logiikka unohtuu. Inhimillinen pääoma on meidän tärkein tuotantotekijämme.

– Jos saamme saman intohimon ihmisyyden ymmärtämiseen kuin mikä meillä on tekoälyn kehittämiseen, meillä on kaikki mahdollisuudet rakentaa parempaa työelämää, Outi Sivonen kiteyttää.