Vaikuta siihen, mihin voit – työkykyjohtamisen ydin on esihenkilötyössä

”Mitäs sitten, kun työntekijällä on tällainen sairaus sekä ongelmia kotona ja vapaa-ajalla, eihän me voida asialle mitään!”

Työkyvyn moniulotteisuus haastaa monesti käsitystä siitä, mitkä työtekijän asiat kuuluvat työnantajalle ja mitkä taas ova yksityisasioita.

Vaikkei työpaikkojen vaikutusvalta yllä yksityisasioihin, on esihenkilön vaikutuspiirissä kuitenkin paljon työkykyjohtamisen näkökulmasta tärkeää tekemistä. Voiko vaikuttamisen kehän hyödyntäminen työkykyjohtamiseen auttaa esihenkilöitä keskittymään oleelliseen?

Työkykyhaasteiden syyt ovat yleensä helpoin löytää sieltä mihin oma vaikutusvalta ei yllä eli työelämän ulkopuolelta. Olen huomannut tämän toistuvasti keskustellessani esihenkilöiden ja HR-ammattilaisten kanssa siitä, miten työntekijöiden työkykyhaasteita voisi lähestyä. Joskus esihenkilöt kokevat tilanteissa turhautumista ja avuttomuutta, toisinaan neuvottomuus hankalassa tilanteessa tarjoaa helpon syyn siirtää asian sivuun.

Miltä työkykyjohtaminen esihenkilötyönä näyttäisi vaikuttamisen kehän kautta tarkasteltuna? Stephen Coveyn alun perin kuvaamat vaikuttamisen kolme kehää perustuu ajatukseen siitä, että energiaa kannattaa suunnata niihin asioihin, joihin on joko suora (kehän ydin) tai vähintäänkin epäsuora vaikutusvalta (keskikehä). Suurin osa murehdittavista asioista ovat ulkokehällä, eli ne ovat tekijöitä, joihin ei voi vaikuttaa, eikä niihin näin ollen kannata myöskään tuhlata energiaansa.

Mistä kehän ydin muodostuu?

Esihenkilötyön ja työkykyjohtamisen näkökulmasta kehän ydin muodostuu esimerkiksi tavasta, jolla esihenkilö on vuorovaikutuksessa tiimiläistensä kanssa. Miten hän viestii odotuksistaan työtä ja työntekijää kohtaan ja luo selkeyttä työn tavoitteisiin. Esihenkilön käsissä on myös se, miten palautetta annetaan, miten poikkeamiin puututaan ja asiat otetaan puheeksi. Esihenkilöllä on suora vaikutusvalta tiiminsä kokouskäytänteisiin, työnjakoon ja erilaisiin työjärjestelyihin. Esihenkilö myös näyttää johtamisellaan esimerkkiä tiimilleen.

Epäsuoran vaikutusvallan kehälle mahtuvat ne asiat, joihin esihenkilö voi itse vaikuttaa, vaikkei voi suoraan niistä päättää. Esihenkilöllä on epäsuoraa vaikutusvaltaa tiimin ilmapiiriin, yhteistyön sujuvuuteen, luottamuksen syntymiseen tiimissään ja siihen, millä tavalla haasteellisia tilanteita tai ongelmia tiimissä käsitellään. Esihenkilö ei voi päättää, että tiimissä vallitsee psykologinen turvallisuus, mutta hän voi vaikuttaa sen kehittymiseen merkittävästi omalla esihenkilötyöllään.

Mihin esihenkilö ei voi vaikuttaa?

Vaikutuspiirin ulkokehällä ovat asiat, joihin esihenkilö ei voi suoraan vaikuttaa. Näitä ovat esimerkiksi tiimiläisten elämäntilanteet, perhesuhteet ja terveydentila – puhumattakaan heidän aiemmista kokemuksistaan, elämänkatsomuksistaan ja elämäntavoistaan.

Esihenkilö tuhlaa vain aikaansa ja energiaansa, jos hän ajattelee voivansa muuttaa näitä vaikutusvaltansa ulkopuolisia asioita, mutta mitä jos tässä vaiheessa palattaisiinkin kahteen hänen vaikutuspiirinsä sisällä olevaan kehään? Voisiko esihenkilön rooli olla merkittävä, kun puhutaan sairauden jälkeisestä työhönpaluusta, työjärjestelyistä tai vaikka työjoustoista haastavassa elämäntilanteessa?

Esihenkilö voi edistää esimerkiksi osa-aikaista työhönpaluuta, työtehtävien keventämistä, työvuorojärjestelyjä ja toimia muutenkin työntekijän työkykyä tukevasti. Kun tiimiläisellä on vaikea perhetilanne, voi tiimin hyvä ilmapiiri mahdollistaa avoimuuden asiassa ja hänelle voidaan tarjota tukea ja ymmärrystä tilanteessa. Ero tuen saamisessa tai ilman jäämisessä voi merkitä työssä jatkamista vaikeuksista huolimatta tai sairauspoissaololle jäämistä – työkykyä tai työkyvyttömyyttä.

Johda työkykyä – ei työkyvyttömyyttä

Usein huomaan muistuttavani esihenkilöitä ja HR-vastaavia siitä, että työkykyjohtamisessa on nimenomaan kyse työkyvyn eikä työkyvyttömyyden johtamisesta. Työkykyjohtamisessa on kyse 80 prosenttisesti ennakoinnista ja 20 prosenttisesti reagoinnista. Jos aloitamme työkykyjohtamisen vasta työkyvyttömyyden kohdalla, olemme auttamattomasti myöhässä ja vaikutusmahdollisuudet ovat jo vähäiset. Työkykyjohtamisen täysi potentiaali jää hyödyntämättä.

Työnantajat eivät ei voi ulkoistaa työkykyjohtamistaan kumppaneille, kuten työterveyshuollolle tai työeläkeyhtiölle, mutta kumppaneiden tuki kannattaa toki hyödyntää. Ilmarisen työkykypalvelut tarjoavat kattavasti asiantuntijatukea, koulutusta ja työkaluja niin HR:n kuin esihenkilöidenkin tarpeisiin. Oppimisympäristöstämme löydät myös työntekijälle suunnattuja sisältöjä omaan työkykyyn liittyen. Kuntoutus- ja eläkepalvelumme ovat puolestaan työntekijän tukena, kun hänen työkykynsä on joko tilapäisesti tai pysyvästi uhattuna.

Panostetaan työpaikoilla siihen, mihin voidaan aidosti vaikuttaa. Näin esihenkilöt ja organisaatiot selviävät paremmin myös niiden väistämättömien työkykyhaasteiden edessä, joihin ei ole edes välillistä vaikutusmahdollisuutta.

Pauliina Kamppuri
työkykyjohtamisen kehityspäällikkö
Ilmarinen