Kuka lohduttaisi Nyytiä?– Korona-ajan esimiehet ovat hajoamassa!
Tove Janssonin muumiaiheisen kirjan otsikko ”Kuka lohduttaisi Nyytiä?” on kysymys, jota olen pohtinut esimiesten kohdalla. Kohtaamisissa korona-aikana eri alojen esimiesten kanssa nousee heidän oma jaksamisensa tai pikemmin jaksamattomuutensa esiin lähes aina. Nyt on hyvä aika vetää yhteen vuonna 2020 kuulemiani asioita, etenkin kun korona-arki tuntuu jatkuvan vielä hyvän tovin.
Vaikka hyvä esimiestyö ei varsinaisesti ole muuttunut paljonkaan koronan myötä, on työntekijöiden sekä esimiesten oma epävarmuus ja huoli tilanteesta lisännyt johtamiskuormaa todella paljon. Oli kyse sitten läsnätyön tai etätyön johtamisesta korona-aikana, on vaatinut paljon voimia pohtia, miten tästä selvitään, miten voin tukea ja välittää tai miten edes tiedän, kuinka työntekijäni voivat. Muutama päivä sitten yksi esimies totesi hiljaisella äänellä, että sekä hän, että hänen kollegansa ovat täysin hajoamispisteessä.
Keväällä etätyöhön siirtyneiden työntekijöiden esimiehet kertoivat, että alkuhämmennyksessä harjoiteltiin yhdessä uutta arkea. Jaksettiin ihmetellä tietotekniikan mahdollisuuksia ja vetää viikoittaisia yhteisiä jumppahetkiä tai virtuaalikahveja. Hymy irtosi helposti, kun saatiin kamerayhteys pelaamaan.
Nyt työntekijät ovat kyllästyneet ja pyynnöistä huolimatta kamerat pysyvät kiinni tai mielenosoituksellisesti kuvaavat vain otsaa. Koronaa ja poikkeustilannetta tunnutaan käyttävän selityksenä moneen ja jopa tekosyynä useaan. Esimies joutuu sokkona arvailemaan, miten työntekijät jaksavat, mihin suuntaan tilanne on kehittymässä ja miten kannattaisi edetä.
Hymyt ovat hyytyneet
Yksi esimies totesi, että etänä työskentelevien hymyjen määrät pystyy laskemaan helposti, niin harvinaisiksi ne kohtaamisissa ovat tulleet. Harva työntekijä huolehtii työyhteisönsä viihtyvyydestä. Vielä harvempi tuntuu jakavan vastuuta yhteisöllisyydestä esimiehen kanssa. Ja mitä edes tarkoittaa yhteisöllisyys, jos ollaan fyysisesti ja yhä enemmän myös henkisesti kaukana toisistamme. Tuleeko yhteisöllisyydestä huolehtia myös silloin, kun esimerkiksi on pitkäaikaisia lomautuksia ja miten esimies saa ajankaan riittämään tilanteen vaatimaan tiiviiseen yhteydenpitoon.
Läsnätöiden esimiehet kertovat samaa. Työkuorma on kova ja alkaa motivointikeinot loppua niin hoiva-alalla kuin kuljetus- ja kaupanaloillakin. Hymyjen hyytymisistä on puhuttu täälläkin. Ja tätä kivirekeä on vedetty jo pitkään ja vielä pitäisi jaksaa.
Mistä esimies saa apua? Kuka välittää esimiehestä? Ketä edes kiinnostaa, sillä tämä iso ryhmä on sivuutettu koronakeskusteluissa suvereenisti. Ehkä näen ongelman siellä, missä sitä ei edellä mainitun suuressa mittakaavassa olekaan. Mutta entä, jos esimiehet ovatkin joukkona hajoamassa?
Ehdotuksia esimiesten taakan keventämiseen
Ja kun olen pohtimasta päästyäni pohtinut, niin rohkenen ehdottaa seuraavia: Olisiko apua, jos työnohjausta ja keskusteluapua saataisiin lisättyä? Auttaisiko, että yritysten ylin johto pystyisi madaltamaan esimiehiltä vaadittua vaatimustasoa? Voisiko esimiestyötä jakaa useammalle? Ja voisivatko yritykset ottaa korostetusti vertaistuen käyttöön niin, että jokaisella olisi mahdollisuus jutella säännöllisesti kollegoiden kesken. Entä pystyisikö kaikille esimiehille nimetä esimiestukihenkilön, jolloin jokainen saisi sparrausta ja jokainen sparraisi jotain toista?
Koronan kanssa emme ole samassa veneessä, mutta jaksamiseen liittyvät ongelmat tuntuvat olevan yhteneväisiä. Monet ovat keskustelun jälkeen huokaisseet, että keskustelu on auttanut ja taas jaksaa muutaman hetken eteenpäin. Eikä kukaan ymmärrä toista esimiestä niin hyvin kuin toinen esimies!
Katja Atsar
Työkykyjohtamisen asiantuntija
Ilmarinen
@kmatsar
Lue lisää
Lisää aiheesta
Mielenterveyspuhe on karannut käsistä
Mielenterveyden ongelmiin liittyvän häpeäleiman eli stigman purkaminen on ollut kiistaton menestystarina. Samalla psykiatrinen sanasto on kuitenkin levinnyt arkikieleen tavalla, joka uhkaa tehdä tavanomaisista elämän vastoinkäymisistä psykologisia kriisejä ja lääketieteellisiä ongelmia.
Tekoälymurroksessa tarvittava ihmiskeskeisyys ei tarkoita yksilökeskeisyyttä
Työelämän tekoälykeskustelu pyörii tällä hetkellä paljon yksittäisten työntekijöiden lyhytjänteisen tehokkuuden parantamisen ympärillä. Työntekijöitä kannustetaan kokeilemaan uusia työkaluja, askartelemaan agentteja ja löytämään omaan työhön sopivia käyttötapoja. Tämä auttaa suoriutumaan yksittäisistä työtehtävistä aiempaa nopeammin, mutta voi tehdä työnteosta uusilla tavoilla kuormittavaa. Jos organisaatiotason suunta ja pelisäännöt eivät ole selkeitä, vaarana on työyhteisöjen hajautuminen löyhäksi verkoksi eri suuntiin ajelehtivia väsähtäneitä yksinpuurtajia.
Tekoäly työkaverina: vahvistuuko osaaminen vai ulkoistuuko ajattelu?
Mikä on tekoälyn rooli työkaverina, ja miten se muuttaa osaamista? Aihe on henkilöstöjohtajien pöydällä monestakin syystä. Kyse ei ole vain teknologiasta, vaan myös toimintatapojen, kulttuurin, asiantuntijuuden ja johtamisen muutoksesta. Samalla tekoäly ja osaaminen ovat olennaisia henkilöstöjohtamisen ja työkykyyn liittyviä kysymyksiä.