Nuoret, ruuhkavuosissa elävät ja konkarit – miten tukea työkykyä työuran eri vaiheissa?

Työuraan mahtuu monenlaisia vaiheita. Työelämään tuleva nuori kaipaa todennäköisesti erilaista tukea kuin ruuhkavuosia elävä tai työuran loppuvaiheessa oleva. Se haastaa myös työkyvyn johtamista. Miten tukea työkykyä eri elämäntilanteissa ja työuran vaiheissa?

Ilmarisen ja Työterveyslaitoksen haastattelututkimuksessa selvitettiin työuran eri vaiheissa olevien työntekijöiden työkykyä tukevia käytäntöjä. Tutkimuksen tavoitteena oli myös tunnistaa konkreettisia työkaluja ja hyviksi tunnistettuja toimintamalleja työurajohtamiseen. Tutkimus toteutettiin helmi-huhtikuussa 2020, ja siinä oli mukana viisi Ilmarisen asiakasyritystä eri toimialoilta.  

Pitkäjänteinen työ tuo tuloksia

Haastattelututkimukseen osallistuneissa yrityksissä on tehty paljon töitä työkyvyn ylläpitämiseksi työuran eri vaiheissa. Työkykyasioihin halutaan tarttua ennaltaehkäisevästi, varhaisessa vaiheessa. Tutkimuksessa nousi myös esiin, että työntekijöiden itseohjautuvuutta ja oman työuran hallintaa halutaan tukea vahvasti. 

– Tehty työ näkyy sairauspoissaolojen vähenemisenä ja tekemättömän työn kustannusten laskuna. Vaikka toimivien käytäntöjen rakentaminen, yhteistyö ja toimintakulttuurin rakentaminen vie aikaa, pidemmällä aikavälillä tuloksia syntyy, vanhempi konsultti Nina Olin Työterveyslaitokselta sanoo.

– Työurajohtaminen täydentää työkykyjohtamisen ja ikäjohtamisen lähestymistapoja. Työntekijöiden oman roolin ja aktiivisuuden lisääminen on työurajohtamisessa vahvasti läsnä. Painotus on henkilöstön ennaltaehkäisevässä tukemisessa: työn imu, motivaatio, luovuus ja innovatiivisuus ovat asioita, joita työurajohtamisella halutaan edistää, Työterveyslaitoksen johtaja Salla Toppinen-Tanner kuvailee.

Erilaista tukea työuran eri vaiheissa

Haastattelututkimuksessa työuran eri vaiheista nousi esiin erityisesti nuorten työelämään tulo, työn ja muun elämän yhteensovittaminen sekä osaamisen varmistaminen.

– Nuorten työelämään kiinnittymisen tukemisessa tärkeinä keinoina käytössä ovat mm. perehdytyssuunnitelmat, mentorointi sekä säännölliset palautekeskustelut esimiehen kanssa. Lisäksi pidetään perinteisiä kehityskeskusteluja sekä tarjotaan valmennuksia ja koulutuksia esimerkiksi työelämätaidoista, ajanhallinnasta ja itsensä johtamisesta, Nina Olin kertoo.

Ruuhkavuosissa elävillä työn ja muun elämän yhteensovittamisen haasteet nostavat päätään. Ruuhkavuosina eivät työllistä vain pienet lapset, vaan muidenkin läheisten hoito voi vaatia aikaa. Hoitovastuuta voi olla sekä pienistä lapsista että omista vanhemmista. Näihin haasteisiin haastatelluissa yrityksissä on vastattu mm. etätyömahdollisuuksien laajentamisella erilaisiin työtehtäviin ja ammattiryhmiin sekä erilaisin työaikajoustoin. 

– Myös sairaan lapsen hoitopalvelut sekä sairaan vanhemman hoitovapaa nousivat esiin toimivina keinoina tukea työn ja perheen yhteensovittamista, Olin sanoo.

Osaamisen varmistamisessa haastatelluissa yrityksissä oli käytössä coaching- ja mentorointiohjelmia, HR:n ja esimiesten säännöllisiä tapaamisia sekä esimiesten sparraus- ja vertaistukiryhmiä. 

– Tutkimuksessa esiin nousivat tämän hetken haasteina myös mielenterveyteen ja työuupumukseen liittyvät asiat. Näihin on pyritty löytämään matalan kynnyksen hoitopolkuja, jotta haasteisiin osattaisiin vastata mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, Olin kertoo.

Ikääntyvien työntekijöiden kysymykset eivät korostuneet haastattelututkimuksessa.

– Taustalla on varmasti se, että työuran loppupää ja osaamisen siirtäminen ovat olleet aiemmin paljon esillä ja aiheet ovat jo ennestään tutumpia yrityksissä, Olin pohtii.

Yhteistyöllä tuloksiin

Työkyvyn tukeminen vaatii tiivistä ja laajaa yhteistyötä. Haastattelututkimus osoitti, että kun yhteistyötä tehdään laajasti organisaation sisällä, pystytään luomaan kulttuuria, joka tukee ennaltaehkäisevää toimintaa työpaikalla.  

– Johdon sitoutuminen on tärkeää, samoin HR:n rooli toimintamallien kehittäjänä ja esimiesten tukijana on keskeinen. Esimiehiltä vaaditaan valmentavan johtamisen ja toimintamallien tuntemusta, ja heillä on oltava tarvittaessa hr:n ja työterveyshuollon tuki. Myös työntekijöiden rooli on olennainen: heidän itseohjautuvuuttaan ja oma työuran hallintaa on tärkeää vahvistaa työpaikalla, Nina Olin painottaa.  

Esimiesten rooli on keskeinen, koska he ovat lähellä työntekijöitä.

– Esimiehillä iso merkitys siinä, miten viesti kulkee molempiin suuntiin. Heitä on tuettava työssä ja tarjottava esimerkiksi välineitä puheeksi ottamiseen, jotta voidaan tarpeeksi varhain tarttua asioihin ja pitää ihmiset työssä ja työkykyisinä, Toppinen-Tanner sanoo.

Yrityksen sisäisen yhteistyön lisäksi korostuu yhteistyö kumppaneiden, kuten työterveyshuollon, eläkeyhtiön sekä koulutus- ja valmennuskumppaneiden kanssa.

– Kaikilla on omaa erityisosaamista, jota tuoda yhtälöön. Parhaita tuloksia saadaan aikaan, kun kaikkien osaaminen on käytössä, Salla Toppinen-Tanner tiivistää.  

Välittävä kulttuuri kannustaa keskustelemaan  

Salla Toppinen-Tanner korostaa toimintakulttuurin merkitystä.

– Uskon, että organisaation tahtotilalla on tosi iso merkitys. Se vaikuttaa siihen, miten asiat etenevät ja miten henkilöstö kokee kulttuurin – syntyykö osallistava henki. Myönteinen kulttuuri ja työntekijän näkeminen kokonaisena ihmisenä on henkilöstölle vähintään yhtä tärkeää kuin se, miten paljon esimerkiksi erilaisia työn joustoja on hyödynnettävissä.

– Välittävää, vuorovaikutteista luottamuksen kulttuuria kannattaa rakentaa. Sellaista, jossa on turvallista puhua ja ottaa asioita puheeksi. On myös tärkeää, että työntekijä tuntee ja tietää, millaisiin tilanteisiin voi saada tukea ja että esimiehillä on tiedossa työkyvyn tukemiseen käytössä oleva paletti, Toppinen-Tanner jatkaa.  

Parhaimmillaan työ on voimavara kaikille.

– Sitä kannattaa tavoitella. On hienoa, kun työntekijä kokee motivoituvansa, onnistuvansa ja saavansa aikaan työssä. Se tuottaa hyviä tuloksia kaikilla osa-alueilla, Toppinen-Tanner sanoo.

Viisi vinkkiä työurajohtamiseen: Mitä huomioida, miten toimia?

1. Määrittele, mitä työkyky- ja työurajohtaminen teillä tarkoittaa ja mitä toimintamalleja käytetään. Johdon sitoutuminen on avainasemassa. Ota myös henkilöstö mukaan vuoropuheluun ja tuo henkilöstön ideat näkyviin.
2. Rakenna toimintamallit ja luo selkeä roolitus: mikä on esimiehen, hr:n, työterveyshuollon ja työntekijän rooli. Aseta tavoitteet ja seurantamittarit, punnitse toimivatko ne ja pohdi, mitä voisi kehittää. Ota digijärjestelmät avuksi tavoitteiden seurannassa.
3. Rakenna välittävää kulttuuria, jossa työntekijät ovat voimavara. Pohdi, mitä valmentava johtaminen tarkoittaa teillä ja tue esimiehiä omassa työssään.
4. Pohdi, miten voitte vahvistaa työntekijöiden oman työuran hallintaa ja itseohjautuvuutta, jotta työntekijöiltä löytyy motivaatiota ja sitoutumista oman työuran eteenpäin viemiseen ja työpaikan tavoitteisin.
5. Muista, että yksilön näkökulman lisäksi myös työyhteisön toimivuus on tärkeää.