Blogit

Vaadi työkykytoiminnalta vaikuttavuutta

Työpaikoilla on järjestetty 2000-luvulla paljon työhyvinvointia ja työkykyä tukevaa toimintaa. Työhyvinvointihankkeiden ja -päivien nimissä on tehty hyvin moninaisia projekteja johtamiskoulutuksesta yhteishenkeä kohottaviin seikkailupäiviin. Hyvästä tarkoituksesta huolimatta toiminta ei ole useinkaan perustunut tieteelliseen näyttöön, ja vaikuttavuuden osoittaminen on ollut vaikeaa.

Varsinkaan työhyvinvointihankkeiden pitkän aikavälin vaikuttavuudesta ei ole ollut riittävästi tutkimusnäyttöä. Jos vaikuttavuutta on hankkeissa ylipäänsä mitattu, on se yleensä tehty melko pian hankkeen päättymisen jälkeen, jolloin niin sanottua Hawthorne-ilmiötä ei voida sulkea pois. Ilmiön mukaan tulokset paranevat tehdään mitä hyvänsä, mutta palaavat nopeasti takaisin lähtötasolle. Työpaikat toivovat kuitenkin hankkeiden saavan aikaan pitkään kestävää vaikutusta.

Tutkittua tietoa pitkäaikaisvaikuttavuudesta 

Yksi esimerkki hyvin arvioidusta työkykyhankkeesta on juuri julkaistu Työsuojelurahaston rahoittamana. Hankkeessa Helsingin yliopiston ja Aalto-yliopiston tutkijat seurasivat työhyvinvointia Ahvenanmaan sairaanhoitopiirissä toteutetun KivaQ-työhyvinvointihankkeen jälkeen peräti neljän vuoden ajan.

Kahdeksan kehittämistyöpajoihin osallistuneen osaston tuloksia verrattiin 39 yksikköön, joissa työpajoja ei pidetty. Kahden vuoden kohdalla työpajoihin osallistuneiden osastojen työhyvinvointi oli kyselyllä mitattuna merkitsevästi korkeampi kuin lähtötilanteessa. Hyvä taso pysyi myös neljän vuoden mittauksessa. Vastaavaa muutosta ei nähty yksiköissä, jotka eivät osallistuneet kehittämistyöpajoihin.

Koska työpajoissa mukana olleilla osastoilla työhyvinvointi oli lähtötilanteessa alempi kuin vertailuyksiköillä, laskettiin tulokset myös vakioituna lähtötilanteen suhteen. Tulokset pysyivät silti tilastollisesti merkitsevinä. Tutkimustulosten merkitystä korostaa se, että näin pitkällä seurannalla vastaavaa tutkimusta ei ole aikaisemmin tehty.

Mitkä ovat vaikuttavan hankkeen tunnuspiirteet?

Yllä olevasta ei voi vetää johtopäätöksiä, että mikä tahansa työhyvinvointi- tai työkykyhanke olisi vaikuttava heti hankkeen jälkeen, saatikka pitkällä aikavälillä. Onneksi meillä on tutkimusnäyttöä siitä, millaiset hankkeet työpaikoilla ovat olleet vaikuttavia.

Tutkimuksissa on tunnistettu muun muassa seuraavia vaikuttavan hankkeen piirteitä:

  • toimenpiteet kohdistuvat yksilön sijasta työhön
  • toimenpiteet suunnataan todetun tarpeen tai riskin perusteella eikä niitä kohdisteta kaikkiin
  • hankkeen tavoitteet tukevat yrityksen ja työpaikan perusstrategiaa
  • työntekijät ovat mukana suunnittelemassa ja toteuttamassa
  • johto on sitoutunut ja antaa riittävät resurssit
  • osallistuminen on tehty helpoksi
  • hankkeen onnistumista mitataan riittävän pitkällä aikavälillä.

Yksi tutkitun hankkeen vaikuttavuuden syy on juuri yllä mainittujen kriteerien toteutuminen.

Haastankin työkyky- ja työhyvinvointihankkeita suunnittelevia työpaikkoja vaatimaan osoitettua vaikuttavuutta palveluntuottajilta, jotka valitsette toteuttamaan hankkeitanne. Toisaalta haastan myös palveluntuottajia lähtemään rohkeasti läpinäkyvyyden tielle, jossa toteuttamienne hankkeiden tuloksia tarkastellaan tieteellisin vaikuttavuuden kriteerein. Näin saamme Suomeen yhä parempaa työelämää.

Heidi Furu
johtava asiantuntija, Ilmarinen 

Tutustu myös: 

Lue lisää työkykyjohtamisesta TyökykyAreenasta. 

  • Kimmo Hoikkala 25.5.2022 klo 21.38
    Työkykyä ylläpitävä toiminta ja hyvä henkilöstöjohtaminen voivat estää ennenaikaista työkyvyttömyyttä, mutta koska kyseiset toiminnot ovat pitkäkestoisia tai parhaimmillaan jatkuvia seikkoja yrityksen toiminnassa, niin usein käsittääkseni yrityksissä ei nähdä usein muuta kuin lyhyen aikavälin kustannustekijä. Työilmapiiriä kannattaisi kartoittaa oikeasti kaikenlaisissa yrityksissä ja pyrkiä tekemään siihen tarvittavia korjauksia, mikäli korjattavaa on. Esimerkiksi työpaikan burnout-kulttuuri voi johtaa taukojen laiminlyömiseen ja muutenkin tappotahtiseen liki 24/7 työntekoon, eikä se voi olla yrityksen etujen mukaista edes lyhyellä aikavälillä. Suomessa ei oikeasti ole varaa menettää osaajia työelämästä, koska kaikki merkit viittaavat huoltosuhteen heikentymiseen 10 vuoden aikajänteellä.
    Vastaa kommenttiin
    • Heidi Furu 27.5.2022 klo 11.59
      Olen kanssasi ihan samaa mieltä. Meillä ei ole varaa olla huomioimatta työhyvinvointia ja työkykyä, ja nimen omaan kauaskantoisesti. Ei vain seuraavan kvartaalin tai vuosikatsauksen näkökulmasta.
      Vastaa kommenttiin
      • Harri Markkula 16.6.2022 klo 08.54
        Tämä K-P:n uusin blogi: https://www.ilmarinen.fi/tietoa-ilmarisesta/ajankohtaista/blogit-ja-artikkelit/blogikirjoitukset/kari-pekka-martimo/tyokykyjohtamisen-fokus-tyohon/ jatkaakin tätä keskustelua hienosti. Työelämä on muuttunut, mutta ihminen ei. Osa porukasta putoaa kelkasta, koska suureen osaan työtä on tullut yhä enemmän vaativia komponentteja kuten vaikkapa tietotekniikka oleelliseksi osaksi. Tähän asti on pärjäilty - vaikkakin jo vuosia hieman kitkutellen - sillä, että ihmisiä tehdään työhön sopiviksi. Välineinä koulutus, perehdytys, ohjaaminen ja lopulta kokemus. Ehkä pitäisi jo laajamittaisemmin ajatella, että työtä tehtäisiin ihmiselle sopivaksi.
        Vastaa kommenttiin

Lisää uusi kommentti

0/4000
Viesti on pakollinen
Nimi on pakollinen
Sähköpostiosoite on pakollinen

Lisää aiheesta

Blogit 13.5.2024

Yli viisikymppisten syrjintä on työelämän pahinta myrkkyä

Suomessa väestörakenne on suuressa muutoksessa. Syntyvät ikäluokat ovat yhä pienempiä, työikäisten suhteellinen määrä vähenee ja vanhempien ikäryhmien osuus kasvaa. Samaan aikaan kun työuria pitäisi pidentää, suomalaisessa työelämässä ikäsyrjitään edelleen yli 55-vuotiaita. Tarvitsemme laajaa asennemuutosta ja monimuotoisuuden tunnistamista työpaikoilla – myös johtamisen pitää muuttua.

Yli viisikymppisten syrjintä on työelämän pahinta myrkkyä

Blogit 7.5.2024

Tilannekuvasta toimeen – Näin tieto ohjaa parempaan työkykyjohtamiseen

Useissa yrityksissä pohditaan, miten parhaiten suunnistaa erilaisen henkilöstön työkykyyn liittyvän datan keskellä. Mikä data on tärkeämpää kuin toinen ja mitä johtopäätöksiä datasta voi tehdä? Tiedolla johtamisen palvelumme tilannekuva antaa kuvan kokonaisuudesta ja auttaa eteenpäin.

Tilannekuvasta toimeen – Näin tieto ohjaa parempaan työkykyjohtamiseen

Blogit 2.5.2024

Uskalla puhua eläkkeestä

Kuinka moni miettii eläkettä 17-vuotiaana, kun ensimmäisistä työansioista alkaa kertyä eläkettä? Palkkalaskelmalla kyllä näkyy työeläkemaksun osuus, mutta eläke tuntuu kaukaiselta vanhusten jutulta. Työelämän, opiskelun ja perhe-elämän muutoskohdissa on kuitenkin hyvä tietää, millaista turvaa lakisääteinen työeläkejärjestelmä meille kaikille tuottaa ja miten siihen voi itse vaikuttaa.

Uskalla puhua eläkkeestä
Lisää ajankohtaisia artikkeleita