Johdetaanko organisaatiossanne johtamista?

Kello on 8.55 ja firman X neuvottelutilaan alkaa vähitellen ilmestyä ihmisiä läppäreiden kanssa. HR-päällikkö kirjaa tulijat, ja kun kello alkaa olla tasan yhdeksän hän kuiskaa minulle: ”Kaikki esimiehet näyttävät tulleen paikalle. Johtoryhmäläisistä ei näköjään kukaan ehtinyt mukaan.”

Kuvitteellinen, mutta aika ajoin todellinen tilanne pitämäni esimiesvalmennuksen alussa. Tarkoitus olisi käyttää puoli päivää keskusteluun esimiehen roolista ja perustehtävästä: siitä miten ihmisiä johdetaan, miten otetaan erilaisuus huomioon ja mitä mahdollisia haasteita esimiehen työhön kuuluu. Oma osuuteni valmennuksessa on alustaa ja fasilitoida sitä. Valmennuksessa tärkeintä on, että esimiehet jakavat omia kokemuksiaan ja ajatuksiaan esimiestyöstä sekä johtamisesta arjessa.

Esimiesten on valmennuksessa tarkoitus yhdessä pohtia, tehdäänkö omassa organisaatiossa esimiestyötä yhtenäisesti ja tasapuolisesti ja löytäisivätkö he konkreettisia asioita, mihin kannattaisi panostaa jatkossa enemmän – tai vähemmän. Kaikki tärkeitä elementtejä, mutta kuinka pitkälle tämä keskustelu vie, jos mukana ei ole yhtään organisaation johtamisen ytimessä olevaa ihmistä?

JOHDON OSALLISTUMINEN TUO SUORAVIIVAISUUTTA

Miksi johtoryhmä ei osallistuisi esimiesvalmennukseen? Selkeää syytä poisjääntiin en ole löytänyt, enkä muutakaan yhdistävää tekijää: ilmiötä esiintyy erikokoisissa organisaatioissa ja erilaisilla toimialoilla. Välillä olen kuullut toimitusjohtajan sanovan, että uskoo keskustelun valmennuksessa olevan vapaampaa, jos hän ei ole mukana – tämä ajatus mielestäni vain alleviivaa toimitusjohtajan ja muu ylin johdon osallistumisen merkitystä, jos /kun vuorovaikutuksen avoimuutta pitäisi kehittää!

On totta, että jos ylin johto on mukana valmennuksessa, valmennuspäivän keskustelu on hyvin erilaista, mutta nimenomaan oikealla tavalla erilaista. Päättäjien ollessa paikalla voidaan viedä kehitettäviä asioita suoraan johtoryhmän seuraavan kokouksen agendalle tai toteuttavien asioiden listalle. Otetaan konkreettisia askeleita saman tien, eikä tehdä taas yhtä listaa toiveista ja kehitysajatuksista hautautumaan jonkun työpöydälle.

JOHTAMISTA EI VOI ULKOISTAA

Sama kaksijakoisuus koskee välillä toista osaa yhteistyöstä Ilmarisen asiakkaiden kanssa: työkykyjohtamisen suunnittelua ja sparrausta. Kovin usein suunnittelu tapahtuu vain HR-asioista päättävän ihmisen kanssa, ja ylin johto on harvoin mukana suunnittelupalavereissa. Kyseenalaistan myös tämän, ottamatta mitään pois HR-vastaavan ammattitaidosta tai roolista organisaatiossa. Liiketoimintajohdon suora viesti organisaation tilanteesta ja suunnasta olisi olennaista tietoa suunnittelussa, ja toisaalta johdon olisi tärkeää kuulla suoraan näkemyksiämme työkykyjohtamisen kehittämistarpeista. Tässä toki meidänkin pitää katsoa peiliin eli muistaa pyytää johtoa mukaan, kun siihen olisi syytä ja tarvetta.

Organisaation arjessa olisi tärkeää muistaa, että ylin johto ei voi ulkoistaa johtamista keskijohdolle, eikä ajatella esimiestyön kehittämisen tai työkykyjohtamisen kokonaisuuden kuuluvan pelkästään HR:n harteille. Strategian mukainen toiminta edellyttää johtamisen linjauksia ja henkilöstöstrategiaa sekä selkeää suunnitelmaa siitä, miten ylipäänsä on mahdollista saavuttaa asetetut tavoitteet.

Yrityksissä kannattaisi säännöllisesti pysähtyä yhdessä miettimään millaista ihmisten johtamista me haluamme ja onko esimiehillämme työkaluja ja osaamista tähän tehtävään. Johtamiskulttuuria rakennetaan vuorovaikutuksen kautta ja yhdessä tehden, kaikilla organisaation tasoilla, kuten toivottavasti liiketoimintaakin. Osataanko sinun organisaatiossasi johtaa johtamista?

Pia Eskola
@PiaEskola
työkykypäällikkö
Ilmarinen

• Tutustu Ilmarisen työkykyjohtamisen palveluihin
• Tee Ilmarisen testi ja tarkista, kuinka valmis sinä olet tulevaisuuden työelämään! futurescore.ilmarinen.fi
• Tutustu ja ilmoittaudu mukaan Ilmarisen Parempaa työelämää -valmennuksiin.

Tule Ilmarisen asiakkaaksi