Arbetsgivaren – var föregripande

Genom att vara föregripande kan du främja den psykiska hälsan effektivare. Identifiera arbetets belastningsfaktorer och påverka dem. Observera dina arbetstagares individuella situation, öka resurser som främjar den psykiska hälsan och stöd arbetstagarna i att bibehålla balansen mellan arbete och privatliv.

Hantera arbetets psykosociala risker

Som arbetsgivare är det din skyldighet att identifiera och känna till arbetsplatsens psykosociala belastningsfaktorer. Dessa belastningsfaktorer är risker för den psykiska hälsan, dvs. hälsorisker. Du kartlägger dem i samarbete med företagshälsovården i arbetsplatsutredningar och bedömningen av arbetarskyddsrisker. Du kan identifiera och utreda belastningsfaktorer även när du går igenom resultaten för personalmedarbetarenkäter och utvecklingssamtal och diskuterar med cheferna och personalen på din arbetsplats.

När du sätter dig in i belastningsfaktorer i tid är du föregripande. Då kan du göra ändringar på arbetsplatsen och förbereda dig för eventuella problemsituationer innan belastningsfaktorerna orsakar onödiga olägenheter.

Se till helheten

När du lär dig att känna och identifiera de psykosociala belastningsfaktorerna på arbetsplatsen är det väsentligt att du granskar den helhet de bildar och inte endast detaljerna. Den psykosociala belastningen orsakas av många andra faktorer än endast brådska, arbetsmängd och sprestationskrav. Undvik förhandsantaganden, kartlägg situationen som den framkommer på din arbetsplats. När du sätter dig in i belastningsfaktorerna ser du även vilka som är oskadliga och vilka som är under kontroll. Då lär du samtidigt känna resursfaktorerna på din arbetsplats.

I den här tabellen ser du vad du bör fästa uppmärksamhet vid och vilka psykosociala belastningsfaktorer det kan finnas på din arbetsplats.

Arbetets innehåll	Ensidigt arbete eller korta arbetscykler, fragmenterat eller meningslöst arbete, underutnyttjad kompetens, stor osäkerhet, ständig exponering för människor genom arbetet
Arbetsbelastning och arbetstakt	För hög eller låg arbetsbelastning, maskinstyrt arbete, stor tidspress, ständiga tidsfrister
Arbetsschema	Skiftarbete, nattskift, oflexibla arbetsscheman och oförutsägbara arbetstider,  långa eller osociala arbetstider
Kontroll	Små möjligheter att påverka beslut, brist på kontroll över arbetsbelastning, arbetstempo, skiftarbete osv
Miljö och utrustning	Bristande utrustning, tillgång till utrustning, lämplighet eller underhåll, brister i arbetsmiljön, till exempel ont om plats, dålig belysning
Organisationskultur och funktion	Dålig kommunikation, lågt stöd till problemlösning och personlig utveckling, vaga eller otydliga mål för organisationen
Relationer med kollegor	Social eller fysisk utestängning eller isolering, dåliga relationer med överordnade, konflikter med andra människor, brist på socialt stöd, trakasserier, mobbning
Roll i organisationen	Otydliga, motstridiga roller, personalansvar
Karriärutveckling	Avstannande och osäker karriärutveckling, för snabb eller för långsam karriärutveckling, lång lön, otrygg anställning, arbee med lågt socialt värde
Gränsen mellan arbetsliv och privatliv	Motstridiga krav i arbetsliv och privatliv, lågt stöd i hemmet, problem till föjd av att båda partner har karriärer

Bygg upp en tillåtande verksamhetskultur som baserar sig på förtrolighet

Psykiska symtom och störningar har fått en allt starkare synlighet i samhället. Därför vågar kanske också dina arbetstagare prata om dem på ett allt naturligare sätt. Det finns ändå många som inte pratar om dem, eftersom de känner skam eller är rädda för att bli stämplade som svaga eller konstiga.

En arbetstagare med symtom kan ofta försöka kämpa på i arbetet och dölja sina symtom för att ignorera dem. Det är mycket vanligt att arbetstagaren inte själv märker eller förstår sina symtom och hur de påverkar beteendet, arbetsprestationen och interaktionen. Att dölja symtomen kan bli problematiskt särskilt om er verksamhetskultur poängterar topprestationer, en positiv attityd, gladlynthet och att man ska klara sig.

Som arbetsgivare har du en stor inverkan på er kultur

Hurdan är kulturen på din arbetsplats? Hur väl stöder den dina arbetstagares psykiska och fysiska hälsa? Är det tillåtet att prata om problem? Tar man tag i problem när de lyfts fram?

Skapa en verksamhetskultur där känslor, motgångar och svårigheter är tillåtna. Sträva efter att det är helt normalt och acceptabelt att med låg tröskel be om och få stöd i svåra situationer, oberoende av om svårigheterna är fysiska eller psykiska. Bidra till att tröskeln för att få hjälp av företagshälsovården eller en extern part är så låg som möjligt, men kom ihåg att även om hjälp söks från parter utanför arbetsplatsen är de åtgärder som vidtas på arbetsplatsen ändå viktiga.

När er verksamhetskultur baserar sig på tillit och välvilja vågar varje arbetstagare prata om såväl sina framgångar som sina problem och svårigheter. Det kan ändå vara lättare för dina arbetstagare att diskutera sina ärenden, tankar och känslor med sina medarbetare än med sina chefer. Därför är det viktigt att alla på din arbetsplats vet hur de ska bemöta psykiska problem och hurdant stöd de kan få vid behov från sin chef, arbetsplatsen och företagshälsovården.

Se till att cheferna har tillräcklig beredskap, kompetens och stöd för att kunna leda sina arbetstagare. Se också till att arbetet ger arbetstagarna krafter och upprätthåller dem.

Verksamhetskulturen består av handlingar. I dessa ingår människornas beteende och hur de upplever att sakerna fungerar. Därför har alla arbetsplatser alltid någon slags verksamhetskultur. Om den inte skapas avsiktligt föds den av sig själv. Som arbetsgivarens representant har du en avgörande betydelse för verksamhetskulturen förutom som beslutsfattare även framför allt som exempel, alltså hur du själv beter dig.  När du vill skapa en tillåtande och förtrolig kultur på arbetsplatsen, gör så här: 

Upprätta realistiska planer och mål och var tydlig när du kommunicerar dem. 
Ta emot och uppmärksamma respons och visa att du uppskattar den 
Ta tag i problem och missförhållanden som lyfts fram, åtgärda dem 
Kommunicera och diskutera med dina arbetstagare när planerna ändras 
Fäst uppmärksamhet vid att det du säger och det du gör stämmer överens 
Identifiera, diskutera och ifrågasätt sådana verksamhetsmodeller i företaget som blivit självklarheter och oskrivna regler. Går ni till exempel med på kundernas begäran oavsett om de är realistiska? Kompromissar ni med tidtabeller gång på gång trots att bristande resurser har lyfts fram upprepade gånger? Är brådska alltid en del av arbetet?

Våra experter ger hjälp för att skapa en verksamhetskultur som främjar arbetsförmågan och välbefinnandet. 

Läs mer om att skapa tillit på arbetsplatsen

Sköt om balansen mellan arbetet och privatlivet

Se till att arbetet ger dina arbetstagare utrymme även för privatlivet. När arbetet och privatlivet är i balans är det lättare för dina arbetstagare att hantera arbetsrelaterad stress och att orka i arbetet. Som arbetsgivare kan du främja denna balans på många olika sätt.

Bra åtgärder är 

 flexibel arbetstid, tjänstledighet osv.  
distansarbete  
en familjevänlig organisation, t.ex. inga möten efter kl. 16  
en verksamhetskultur som möjliggör en balans mellan arbetet och privatlivet för chefer och arbetstagare till exempel genom utbildning och stödprogram för arbetstagare  
personalutveckling, även för deltidsanställda 
stöd för återgång till arbetet efter en föräldraledighet  
stöd för barnavård eller äldreomsorg  
barn-föräldrarum eller rum för amning  
familjedag som anordnas i företaget  
kommunikation om frågor som gäller bland annat stress och balansen mellan arbetet och privatlivet  
"att lösgöra sig från arbetet"-förfarandet, dvs. inga mobiltelefoner eller bärbara datorer under semestern.

Källa: THL: Mielenterveyden edistäminen työpaikalla 2014.

Om din arbetstagare har psykiska symtom trorts föregripande åtgärder

Hanteringen av belastning och risker och bättre ork utgör grunden för främjande av den psykiska hälsan. När arbetstagaren trots detta uppvisar symtom kan du stöda din arbetstagares psykiska hälsa bäst genom metoder för tidigt stöd på arbetsplatsen. Detta innebär att ni stöder arbetstagarnas arbetsförmåga och förebygger att den försämras på lång sikt.  I metoder för tidigt stöd ingår som centrala delområden uppföljning av sjukfrånvaro, stöd för återgång till arbetet efter långvarig sjukfrånvaro, diskussioner som chefen anordnar efter upprepad eller långvarig frånvaro eller om man i övrigt är orolig för arbetstagarens arbetsförmåga.

Inför modellen för tidigt stöd på din arbetsplats. Kom tillsammans överens om metoder och redskap för tidigt stöd så att samtliga chefer och arbetstagare känner till dem och blir intresserade av dem. Uppdatera praxis, redskap och modellen för tidigt stöd och säkerställ att alla på er arbetsplats kan handla enligt dem och använda dem.