Sairauspoissaolot – mitä niistä tulee tietää?

Sairauspoissaoloja ei toivo kukaan – olivat ne sitten lyhyitä tai pitkiä. Milloin osa-aikainen sairauspoissaolo on vaihtoehto? Pitääkö sairauslomasta aina maksaa palkka? Entä mitä työpaikalla kannattaa tehdä, jos työntekijän sairausloma pitkittyy?

Työntekijällä on oikeus sairauspoissaoloon eli sairauslomaan, kun hänellä on sellainen lääkärin toteama toimintakykyä heikentävä sairaus, joka estää työssä jatkamisen tai jonka hoito edellyttää työstä poissaoloa.

Työnantajan tehtävänä on perehdyttää työntekijänsä työpaikan sairauspoissaoloihin liittyviin käytäntöihin ja työterveyshuollon palveluihin. Työnantajan tehtävänä on myös luoda puitteet turvalliselle töihin paluulle. Sairausloman vaihtoehtona kannattaa aina harkita työn tai työajan muokkaamista määräajaksi, sillä sopiva työ voi tukea toipumista. Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän vammaisuuden perusteella. Sen sijaan työnantajan edellytetään ryhtyvän työssä kohtuullisiin mukautuksiin, jotta työntekijä suoriutuu työtehtävistään ja voi edetä urallaan.

Lue lisää siitä, mitä sairauspoissaolot tarkoittavat työnantajalle ja työntekijälle. Kysymyksiin vastaa Ilmarisen työkykyriskien ennakoinnista ja tutkimuksesta vastaava johtaja, LT, dos., työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri Kari-Pekka Martimo.

Sairauspoissaolot ja niiden ilmoittaminen työnantajalle

Mikä on sairauspoissaolon tarkoitus?

Toimeentulon varmistaminen sairauspoissaolon aikana on osa suomalaisten lakisääteistä sosiaaliturvaa. Sen tarkoitus on mahdollistaa lepo tai hoito sairaudesta toipumisen aikana.

Työsopimuslain mukaan työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairausajan palkkaan sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun. Lisäksi työehtosopimuksissa on sovittu pitemmästä palkanmaksusta sairausloman aikana. Tällä varmistetaan, ettei kukaan joudu taloudelliseen ahdinkoon tilanteessa, jossa sairaus estää ansiotyössä jatkamisen.

Kuka arvioi sairauspoissaolon tarpeen?

Kelaa ja työnantajaa varten tarvittavan todistuksen kirjoittaa lääkäri, mutta alle kahden viikon sairauspoissaolon osalta suositellaan, että työnantaja hyväksyisi myös työntekijän oman ilmoituksen tai lääkärin sijaan muun terveydenhuollon ammattilaisen kirjoittaman todistuksen. Lääkäreille on julkaistu sairauspoissaolon tarpeen ja pituuden arvioinnista Käypä hoito -suositus (kaypahoito.fi), josta on julkaistu versio myös kenen tahansa tutustuttavaksi. 

Miten sairauslomatodistusta käsitellään työpaikalla?

Työpaikalla sairauslomatodistuksia saavat käsitellä vain ne työnantajan nimeämät vaitiolovelvolliset henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät palkanmaksuun liittyviä päätöksiä. Sairauslomatodistuksen kulku työpaikalla on kuvattava ja perusteltava. Lisäksi työnantaja saa luovuttaa sairauslomatodistuksen työterveyshuoltoon, jollei työntekijä ole nimenomaisesti kieltänyt sitä. Kuitenkin viimeistään sairauspoissaolon ylittäessä 30 päivää työnantajan on ilmoitettava työntekijän poissaolosta työterveyshuoltoon.

Tarvitseeko työnantaja tiedon sairauden diagnoosista?

Kyllä tarvitsee. Tämä tarvitaan sen selvittämiseksi, onko työehtosopimuksen mukaan työstä poissaoloon perusteltu, palkanmaksuun oikeuttava syy, sekä myöhemmin Kelalle sairauspäivärahan maksamiseksi työnantajalle. Jollei sairauslomatodistuksessa ole diagnoosia, työnantajan ei välttämättä tarvitse maksaa palkkaa. Lisäksi, jos sairauspoissaolon jatkuu yli kaksi viikkoa, työntekijän tulee itse hakea Kelan sairauspäiväraha sellaisella todistuksella, jossa on diagnoosi.

Mitä tarkoittaa omailmoituskäytäntö?

Monilla työpaikoilla on sovittu henkilöstön kanssa käytännöstä, jossa lyhyistä, tavallisimmin 3–7 päivän, sairauspoissaoloista riittää työntekijän oma ilmoitus esihenkilölle. Lääkärintodistus on välttämätön vasta 9 päivän jälkeen Kelalle sairauspäivärahahakemusta varten.

Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan jopa seitsemään päivään ulottuva omailmoituskäytäntö lyhensi tilapäisiä sairauspoissaoloja, vähensi työterveyshuollon kuormitusta ja sairaanhoidon kustannuksia sekä lisäsi työpaikan luottamuspääomaa.

Työnantajan tehtävänä on myös luoda puitteet turvalliselle töihin paluulle. Sairausloman vaihtoehtona kannattaa aina harkita työn muokkaamista määräajaksi, sillä sopiva työ voi tukea toipumista.

Kari-Pekka Martimo, Ilmarinen

Milloin työntekijällä ei ole oikeutta sairauspoissaolon aikaiseen palkkaan?

Työsopimuslaissa kerrotaan, että oikeutta sairauspoissaolon aikaiseen palkkaa ei ole, jos työntekijä on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Jos työnantaja ei pidä toimitettua todistusta riittävänä selvityksenä työkyvyttömyydestä, hän voi ohjata henkilön uuteen lääkärinarvioon, yleensä työterveyslääkärille. Lisäksi työsopimuslaki muistuttaa, että työntekijällä on oikeus palkattomaan poissaoloon työstä, jos hänen perhettään on kohdannut ennalta arvaamaton sairaus tai onnettomuus. Tätä varten ei tarvita lääkärintodistusta.

Miten palkanmaksu ja sairauspäivärahat jakautuvat työnantajan ja Kelan välillä?

Työsopimuslaki kattaa sairausajan palkanmaksun vain Kelan sairauspäivärahan omavastuuaikana (sairastumispäivä ja sen jälkeiset 9 arkipäivää, lauantait mukaan luettuna). Sen sijaan työehtosopimuksissa on sovittu pitempiaikaisesta palkanmaksusta sairauden aiheuttaman poissaolon ajalta. Palkanmaksu jatkuu useimmilla yksityissektorin työpaikoilla työsuhteen pituudesta riippuen korkeintaan 56 päivän ajan. Julkisella puolella osittaista palkkaa voidaan maksaa huomattavasti pitempäänkin.

Omavastuuajan (1+9 päivää) ylittävän sairausloman jälkeen työntekijällä on oikeus Kelan sairauspäivärahaan. Jos työnantaja maksaa sairauspoissaolon ajalta palkkaa, sairauspäiväraha maksetaan suoraan työnantajalle. Sairauspäivärahan maksamisen edellytys on, että työntekijä on sairausvakuutuslaissa määritellyllä tavalla työkyvytön. Eli hänellä on ”sairaudesta johtuva tila, joka tekee työntekijän kykenemättömäksi tekemään tavallista työtään tai siihen läheisesti verrattavaa työtä”.

Työhön paluun tuki sairausloman jälkeen

Työnantajan tehtävänä on luoda turvalliset puitteet työhön paluulle sekä ohjata ja kannustaa esihenkilöitä ja työntekijöitä ottamaan varhaisen tuen toimintatavat aktiivisesti käyttöön arjessa. Työpaikan varhaisen tuen mallissa kuvataan yrityksessä sovitut työhön paluun tukitoimet.

Milloin osa-aikainen sairauspoissaolo on vaihtoehto?

Kokopäiväisen sairauspoissaolon sijaan on mahdollisuus osa-aikaiseen sairauspoissaoloon, jolta maksetaan osasairauspäiväraha. Tämän edellytyksenä on, että työntekijä on sairausvakuutuslain määritelmän mukaisesti työkyvytön, mutta pystyy terveyttä ja toipumista vaarantamatta hoitamaan osan työtehtävistään. Lisäksi osasairauspäivärahan käyttö edellyttää, että työntekijän säännöllinen työaika on vähintään 30 tuntia viikossa tai toimialalla sovellettavan kokoaikatyön mukainen ja että osasairauspäivärahakauden aikana työaika lyhennetään 40–60 prosenttia aiemmasta. Työaika voidaan lyhentää päivä- tai viikkotasolla. Jos käytännössä onnistuu, tuki- ja liikuntaelinsairauksissa päivittäinen kuormituksen vähentäminen on suositeltavaa, kun taas mielenterveysperusteisissa pitkä vapaa tukee palautumista.

Osasairauspäiväraha voi alkaa 1+9 päivän omavastuuajan jälkeen. Omavastuuajalla ei tarvitse enää olla kokonaan pois työstä, vaan osa-aikaisen työskentelyn voi aloittaa heti sen jälkeen, kun työkyvyttömyys on todettu. Osasairauspäivärahaa voi saada myös välittömästi sen jälkeen, kun työntekijän  sairauspäivärahajakso päättyy. Lisäksi osasairauspäivärahaa voidaan maksaa, jos työkyvyttömyys alkaa saman sairauden vuoksi uudelleen 30 päivän kuluessa siitä, kun viimeksi maksettiin sairaus- tai osasairauspäivärahaa. Osasairauspäiväraha on mahdollinen myös kahdessa tai useammassa osa-aikaisessa työsuhteessa, jos yhteenlaskettu työaika on vähintään 30 tuntia viikossa.

Mitä kannattaa tehdä työpaikalla, jos työntekijän sairausloma pitkittyy?

Työkyky- eli työterveysneuvottelut tukevat työhön paluuta. Niihin osallistuu työnantaja tai esihenkilö, työntekijä ja työterveystiimin edustaja. Työterveysneuvottelussa keskustellaan siitä, millaisin työjärjestelyin työntekijän työkykyä ja työhön paluuta voidaan tukea työpaikalla. Keskustelun tueksi on voitu tehdä myös työkykyarvio työntekijän työkyvystä. Lue lisää työkykyneuvottelusta.

Esihenkilö ja työkaverit ovat tärkeässä roolissa silloin, kun työntekijä palaa töihin pitkältä sairauslomalta. Työnantajan tehtävä on huolehtia, että heillä on siihen riittävä osaaminen ja valmiudet tukea työhön palaavaa työntekijää. Hyvä käytäntö on järjestää työhönpaluukeskustelu pitkittyneen tai toistuvan sairauspoissaolon jälkeen. Työkyvyttömyyden pitkittyessä sairauspoissaolon tarpeen arvioimiseksi tarvitaan tietoa työn asettamista vaatimuksista toimintakyvylle. Lisäksi yhteistyössä työterveyden kanssa on huomioitava työpaikan mahdollisuudet tarjota tilapäisesti muokattua työtä jäljellä olevan toimintakyvyn sallimissa rajoissa silloin, kun lääkärin mielestä sopivassa työssä jatkaminen ei uhkaa toipumista.

Työhön paluuta on mahdollista tukea myös työterveyshuollon työkokeilulla ja kuntoutuksella. Lue lisää esihenkilön mahdollisuuksista tukea työntekijöiden työhön paluuta. 

Lue lisää:

• Sairausloma – mitä työntekijän tulisi tietää?
• Kun sairausloma pitkittyy
• Työnantaja, ärsyttääkö saikuttaminen?
• Sairauspäiväraha työnantajalle (kela.fi)

Tutustu myös:

• Ilmarisen TyökykyAreena tarjoaa tutkittua tietoa ja arjen työkaluja työkykyjohtamisen tueksi. Lue lisää ja hyödynnä: ilmarinen.fi/tyokykyareena