Blogit

Onko itseohjautuvuus sittenkään uusi musta?

Tein pikagallupin muutamalle Y- ja Z-sukupolven edustajalle: Mitä tulee mieleen sanasta itseohjautuvuus? Termi on nyt työelämäkeskustelun trendikkäin.

Sain tällaisia vastauksia:
”Sä ohjaudut työtehtävään itsenäisesti. Tai tyhjennät tiskikoneen ilman, että kukaan käskee. Esimiehen näkökulmasta sä annat sun tiimille mahdollisuuden itseohjautuvuuteen, että yritä ensin itse ja sitten hän neuvoo…lapsillehan toimii sama.”

”Tekee päätöksiä itsenäisesti ilman muiden vaikuttamista. On aktiivinen ja oma-aloitteinen. Toisena tuli mieleen agilityssa koira, joka osaa lukea rataa itsenäisesti, eikä niinkään lue pelkästään ohjaajaa.”

”Milleniaaleille luotu auktoriteettijohtamisen korvaava malli.”

Itseohjautuvuuteen on monta eri näkökulmaa.

Päätökset tehdään siellä missä työkin

”Luottamus hyvä, kontrolli paras”, näin Leninin väitetään opettaneen hallinnon periaatteita. Vanhempi sukupolvi tunnistanee tätä samaa ideologiaa käytetyn myös suomalaisissa organisaatioissa. Mutta tiukka keskusjohtoinen toimintamalli, jossa työtä valvotaan ja kontrolloidaan, ei enää toimi.

Ympärillämme tapahtuvat nopeat muutokset haastavat meidät toimimaan joustavammin ja luovemmin. Pysyäksemme vauhdissa mukana on meidän kyettävä olemaan ketteriä tekemään päätöksiä siellä, missä itse työkin tehdään. Asiakas ei ole tippaakaan kiinnostunut meidän organisaatiorakenteista tai päätöksentekoprosesseista. Asiakasta kiinnostaa saada nopeaa ja laadukasta palvelua omaan tarpeeseensa.

Samaan aikaan odotamme työltämme entistä enemmän merkityksellisyyttä. Sitä, että saamme vaikuttaa tekemiseemme. Työnantajalta haluamme enemmän vapautta, luottamusta, mahdollisuutta uuden oppimiseen ja vastuuta meitä koskevien asioiden päätöksen tekoon.

Johtamisen tarve ei poistu

Uusien teknologioiden myötä monet rutiinityö katoavat tai ne voidaan korvata. Voimme jakaa tietoa tehokkaasti ilman, että väliin tarvitaan hallinnoivaa esimiestä. Johtamisen tarve ei kuitenkaan poistu, johtajuus vain muuttaa muotoaan. Homman juju on siinä, että yhden ihmisen käskyttämisen sijaan teemme päätöksiä ja kannamme vastuuta yhteisymmärryksessä muiden ihmisten kanssa.

Itseohjautuvuus ei sovi kaikille organisaatioille tai henkilöille ja meidän pitää sallia myös se. Itsenäisyyden lisääminen ei automaattisesti paranna hyvinvointia. Työ voi muuttua liian rajattomaksi ja vapaus alkaa ahdistaa.
Mitä edellytyksiä vaaditaan, jos ajatellaan, että itseohjautuvuus on yksilön taitoa ja itseorganisoituminen on organisaation taitoa? Kaikki lähtee ihmisen perustarpeiden ymmärtämisestä. Meillä kaikilla on halu tulla kuulluksi, nähdyksi ja arvostetuksi. Henkilön itseohjautuvuutta edistää se, että hän on motivoitunut, tietoinen päämäärästä ja kyvykäs johtamaan itseään. Ja tietysti hänellä tulee olla tarvittava osaaminen ja taidot päämäärän saavuttamiseen.

Kolme perusasiaa kohti itseohjautuvuutta

Kolmen perusasian muistaminen auttaa, kun organisaatio haluaa rakentaa kulttuuria itseohjautuvaksi. Luottamus on keskeistä, jotta ihmiset voivat ottaa enemmän vastuuta työstään. Itsenäisyys sovittujen raamien sisällä motivoi, vahvistaa työn imua ja innostusta. Kolmas asia on johdon ja työntekijöiden välinen avoin vuoropuhelu, joka sallii myös kritiikin.

Täytyy myös varmistaa ja tukea sitä, että ihmisillä on riittävästi motivaatiota itseohjautuvuuden vaalimiseen omassa tiimissä. Yhteisen ymmärryksen ja luottamuksen luominen on avainasemassa. Aloittakaa yhteinen keskustelu itseohjautuvuudesta esimerkiksi näillä teemoilla:
- Mitkä ovat arvomme ja miten ne toteutuvat arjessa?
- Miten selkeät ovat tavoitteemme?
- Kuka päättää silloin, kun kaikki eivät ole samaa mieltä?
- Miten luodaan luottamusta niin, ettei mokista joudu tikun nokkaan?

Taina Muukka
työkykypäällikkö
Ilmarinen
@MuukkaTaina

Blogin inspiraationa ja lähteinä käytetty:

  • Miia Savaspuro: Itseohjautuvuus tuli työpaikoille – mutta kukaan ei kertonut meille, miten sellainen ollaan (Alma Talent, 2019)
  • Jaana Kilpimaan ja Nora Ojalan workshop Ilmarisessa
  • Timo Huttunen 18.7.2019 klo 04.19
    Minusta itseohjautuvuuden yhteydessä olisi hyvä pohtia yhdessä johtautumista... se on useasti oleellista... jos kiinnostaa niin kirjassani ”Johdetaan yhdessä - Hypeä vai työpaikan todellisuutta” on paljon rakennuspalikoita näihin asiohin. Www.muuvon.fi
    Vastaa kommenttiin
  • P. Pauhu 20.7.2019 klo 10.14
    Hyvään tulokseen tarvitaan hyvä treeni, johtajuus. Joukkue urheilu näyttää että johtajuus, komento on tärkeä ! Työyhteisö tekee olonsa mukavaksi, lamistuu keskin kertaisuuteen. Uudet tulokkaat kilpailee johtajuudesta, itsensä ylivoimaisuudesta. On palkattu vain tiettyyn rooliin jossa heikko kehitys. ! Org ei suosi kilpailua !
    Vastaa kommenttiin

Lisää uusi kommentti

0/4000
Viesti on pakollinen
Nimi on pakollinen
Sähköpostiosoite on pakollinen

Lisää aiheesta

Blogit 3.5.2021

Exit koronasta -suunnitelma työpaikoille – oikeastiko?

Viime viikkojen päivän ilahduttavin hetki on ollut noin kello 11.35, jolloin THL on julkistanut uudet koronaluvut. Ne ovat olleet laskusuunnassa ja yrityksissä on ruvettu entistä rohkeammin keskustelemaan etätyöläisten toimistoille paluusta.

Exit koronasta -suunnitelma työpaikoille – oikeastiko?

Blogit 28.4.2021

Alhainen korkotaso nakertaa tulevia eläkkeitä – miten säästämme lapsillemme 100 miljardia?

Suomalaisten eläkevaroja rahastoidaan, mutta samalla alhainen korkotaso syö odotettuja sijoitusten tuottoja. Onnistummeko nostamaan odotettuja sijoitustuottoja yhdellä prosenttiyksiköllä ja helpottamaan tulevien sukupolvien taakkaa 100 miljardilla eurolla? Katse tulisi kiinnittää siihen, miten eläkeyhtiöiden sijoitustoimintaan saadaan lisäjoustoja vastuuvelan tai vakavaraisuusvaateiden laskentaa muokkaamalla.

Alhainen korkotaso nakertaa tulevia eläkkeitä – miten säästämme lapsillemme 100 miljardia?
Lisää ajankohtaisia artikkeleita