”Saan paremmin tehtyä hommat, kun työkaverit eivät ole keskeyttämässä”

Miten pitäisi johtaa porukkaa, joilla kaikilla on omia yksilöllisiä erityistarpeita, joihin yrityksen tulisi taipua, jotta työntekijät olisivat tyytyväisiä? Yhtä aikaa yhteisöllisyys ja yhdessä tekeminen on määritelty yrityksen keskeisiksi menestystekijöiksi ja kaikkia tulisi kohdella yhdenmukaisesti. Ja kuitenkin kaikista työntekijöistä haluttaisiin pitää kiinni.

Kuulostaako tutulta? Jos esihenkilöitä on uskominen, niin tämähän se kysymys on ollut jo pitkään. Työntekijöiden työmarkkinoilla kysymys on ajankohtaisempi kuin koskaan. Jos Ilmarisen henkilöstöjohtajan Sami Ärilän blogissaan pohtimat trendit pitävät paikkansa, individualismi ja yksilölliset tarpeet eivät ole katoamassa mihinkään. Mutta mihin asti yksilöllisiä vaatimuksia voi työyhteisössä huomioida?

Yksilön tarpeet eroavat tiimin tarpeista

Juttelimme esihenkilöporukan kanssa taannoin, että jännäksi on johtaminen mennyt. Yksi työntekijä oli korona-aikana lunastanut vanhempiensa kotitilan Savosta ja halusi tehdä vastedes pelkkää etätyötä. Tiimin osaamisen ja toimivuuden kannalta oli kuitenkin tärkeää, että kaikki kokoontuivat yhteen kerran viikossa konttorille. Tämä oli ollut käytäntönä jo ennen korona-aikaa, ja myös muut tiimiläiset pitivät fyysistä kohtaamista tärkeänä.

Vähän samaan kategoriaan meni tapaus, jossa yksi työntekijä oli muuttanut reippaan matkan päähän työpaikasta. Käytännössä tämä vaikutti koko tiimin aikatauluihin, sillä aamupalavereja ei viitsitty aloittaa ysiltä tai vastaavasti iltapäiväpalavereja lopettaa kolmen jälkeen, ettei kyseisen työntekijän työpäivät menneet kohtuuttomiksi. Kukaan ei tiimissä halunnut olla se ilkeä, ymmärtämätön ja joustamaton työkaveri, joka olisi vaatinut jotain muuta. Aina kun yhteisiä asioita suunniteltiin, otettiin pitkänmatkalainen ensin huomioon.

Ja samansuuntainen oli esimerkki työntekijästä, joka ei halunnut pitää esityksiä. Hän pelkäsi esiintymistä ja tämä vaikutti muiden tiimiläisten työtehtäviin, koska heille kasaantui enemmän esiintymisiä, kun paikkasivat työkaveria. Tiimissä kärsittiin työvoimapulasta, ja jottei tilanne eskaloituisi, tehtiin kaikessa hiljaisuudessa järjestelyjä, vaikka monia harmittikin. Samalta kuulostaa myös tilanne, jossa henkilö halusi aina lomailla juuri tiimin kiireisimpään aikaan.

Kaikissa edellä mainituissa tapauksissa jokaisella työntekijällä oli ymmärrettävä syy toiveilleen ja toiminnalleen. Kaikki työntekijät olivat hyviä tyyppejä ja hyviä työntekijöitä, joista yritykset halusivat pitää kiinni. Ja yhteistä on myös, että yksilön haluamat asiat olivat ristiriidassa tiimin ja yritysten tarpeiden kanssa.  

Yksilön etu ei koskaan voi mennä työyhteisön edun edelle

Nopeasti voisi ajatella, että kyse on puhtaasti johtamisongelmista. Epäoikeudenmukaisuuksiin ja eriarvoiseen kohteluun pitäisi puuttua jämäkästi jo ennen kuin poikkeukset muuttuvat käytännöiksi.

Ajattelen lisäksi, että työpaikoilla olisi tärkeää määritellä, mitä työ tarkoittaa omassa tiimissä ja koko organisaatiossa, jolloin tiedetään odotukset ja se, mitä vasten poiketaan. Työ sisältää paitsi omasta tehtäväkentästä huolehtimisen, myös työyhteisön viihtyvyydestä välittämisen ja muilta oppimisen sekä muiden opettamisen. Ja kun tämä on selvää kaikille, niin jokainen tietää jo etukäteen, että ellei pysty tai halua tehdä työtä määritellyn mukaisesti, niin ei voi jatkaa työtehtävässä. Raja yksilön tarpeiden ja toiveiden kuuntelemisessa menee siinä, ettei yksilön etu voi koskaan mennä työyhteisön edun edelle.

Esihenkilön pitää uskaltaa sanoa, ettei kyseinen työtehtävä ole enää mahdollinen, jos ei täytä niitä asioita, jotka on määritelty työhön kuuluviksi. Silloinkin, kun taustalla on ymmärrettäviä syitä. Esihenkilön pitää myös uskaltaa torpata ilmiselvät epäoikeudenmukaisuudet silloin, kun kukaan tiimissä ei rohkene niitä nostaa esiin. Se, että työntekijä omasta mielestään saa paremmin ja tehokkaammin tehtyä hommansa, kun muut eivät ole häiritsemässä, ei ole hyväksyttävä syy esim. tehdä puhtaasti etätyötä. Työ kun on paljon muutakin kuin tehtävälistoja.

Individualismissa on paljon hyvää ja yksilölliset tarpeet huomioonottavassa johtamisessa piilee monesti vastaus oikeudenmukaiseen johtamiseen, mutta sen varjolla ei voi tallata muita ja yhdessä sovittuja asioita tai yrityksen arvoja.

Katja Atsar
Työkykyjohtamisen asiantuntija 
Ilmarinen
@kmatsar (Twitter.com)

Katja Atsar toimii kouluttajana Ilmarisen Varhainen tuki ja haasteelliset johtamistilanteet -koulutuksissa. Koulutukseen voivat osallistua Ilmarisen asiakasyrityksissä työskentelevät esihenkilöt, jotka ovat joko uransa alkuvaiheessa tai kaipaavat tukea työssä kehittymiseen. Tutustu, ilmoittaudu mukaan! ja pääset samalla osaksi ajankohtaista keskustelua

• Poimi vinkit työpaikkasi arkeen TyökykyAreenasta. Saat meiltä uusia ideoita, tutkittua tietoa ja arjen työkaluja työkykyriskin hallintaan.