Blogit

Oppimisen kulttuuri mahdollistaa yksilön kehittymisen

Osaamisvaje haastaa niin organisaatiot kuin yksilötkin. Nyt on korkea aika nostaa oppiminen yritysten kovaan ytimeen.

Väestön ikääntyessä ja työelämän osaamisvaatimusten kasvaessa arvioidaan, että jo 15 vuoden kuluttua 15 maailman suurinta kansantaloutta voi kärsiä vakavasta osaajapulasta. Pula näkyy Suomessakin tietyillä aloilla ja jo joka seitsemäs yritys pitää osaavan työvoiman löytämistä suurimpana kasvun esteenä.

Koska kaikki yritykset eivät voi houkutella riveihinsä uusia huippuosaajia, kääntyy katse omaan henkilöstöön. Miten omaa henkilöstöä voisi tukea kehittämään tulevaisuuden kyvykkyyksiä? Ja kuka koko lystin maksaa – yhteiskunta, työnantaja vai työntekijä itse? Näihin kysymyksiin ei ole helppoja vastauksia, eikä meillä toisaalta ole aikaa jäädä vastauksia odottelemaan, kun digitalisaatio etenee ja tarve kehittää sekä kehittyä on käsillä juuri nyt. Työyhteisöissä on vain otettava oppiminen agendalle ja löydettävä toimivat keinot jatkuvaan oppimiseen.

Mitä oppiminen oikeastaan on?

Edelläkävijäorganisaatiot ovat tehneet näin jo vuosien ajan, mutta viimeistään nyt oppiminen kannattaa nostaa yritysten kovaan ytimeen. Tulevaisuuden työtehtävistä jopa leijonanosa voi olla sellaisia, että kukaan ei ole tehnyt niitä ennen. Kokemus tai koulutuskaan ei siis välttämättä anna eväitä työn tekemiseen, vaan työ täytyy opetella tekemällä ja kokeilemalla. Näkemyksellinen työnantaja tukeekin kaikin keinoin oppimista, sillä se on myös organisaation etu ja edellytys organisaation muutoskyvykkyydelle.

Juuri työssä oppiminen ja tekemällä sekä kokeilemalla oppiminen haastavat käsityksemme oppimisesta. Moni mieltää oppimisen edelleen muodollisen koulutuksen piirissä tapahtuvaksi tutkintojen ja koulutuspäivien suorittamiseksi, mutta käsitystämme täytyy laajentaa. Oppiminen ei katso paikkaa, mutta sille täytyy varata mahdollisuuksia ja aikaa. Vertaisoppiminen, itseopiskelu, netin tarjoamat mahdollisuudet ja työkokemuksista oppiminen ovat kaikki tehokkaita, hyvin arkisia ja matalan kynnyksen keinoja oppia, ja useimmat näistä keinoista eivät maksa mitään. Näiden keinojen hyödyntäminen ei poista tarvetta muodolliselle koulutukselle silloin, kun tarvitaan laajempaa ajattelun rakenteiden luomista.

Oppiminen osaksi työpaikan arkea

Oppimisen haaste syntyy siitä, että oppiminen pitäisi tuoda osaksi kaikkien työntekijöiden arkea. Monen työntekijän arki on kuitenkin yhtä selviämistä ja tehtävästä sekä palaverista toiseen hyppimistä. Tällaisessa ympäristössä ihminen pahimmillaan vain tyhmenee, sillä aivot eivät ehdi omaksua uutta, eikä aikaa ole oppimisen reflektointiin. Työntekijän oma kokemus saattaa olla se, että hän ei voi vaikuttaa asioihin, eikä aikaa uuden oppimiselle ole. Kokemus on tosi, vaikka esteet saattavatkin joskus olla enemmän oman pään sisällä. Kukaanhan ei voi meitä estää oppimasta työssä, jos asia on meille tärkeä, ja harva esihenkilö aidosti haluaa seistä työntekijöiden oppimisen esteenä.

On esihenkilöiden haaste osoittaa oppimisen mahdollisuuksia, kannustaa oppimiseen ja raivata yksilöllisiä oppimisen esteitä pois oppijan tieltä. Mutta myös työntekijöinä meidän täytyy kyetä haastamaan ajatteluamme siitä, miten oppimista tapahtuu, löytää yksilöllisiä tapoja oppia ja raivata kalentereistamme aikaa uuden oppimiselle. Se vaatii henkilökohtaisten oppimistavoitteiden asettamista, kurinalaisuutta toteuttaa (priorisoida oppiminen) ja reflektoida oppeja.

Tämä ei kuitenkaan voi olla vain yksilön asia, vaan kyse on ennen kaikkea organisaation kulttuurista, joka parhaimmillaan tukee oppimista. Oppivassa organisaatiossa saa kokeilla ja mokatakin, onnistumisia ja epäonnistumisia ruoditaan yhdessä ja opitaan niistä. Lisäksi pohditaan jatkuvasti, miten asiat voisi tehdä hieman paremmin. Tällaisessa kulttuurissa yksilönkin on helppo oppia, kasvaa ja  kehittyä.

Aku Varamäki
työpäivämuotoilija, yrittäjä
@akuvaramaki
www.workdaydesigners.com

Lisää uusi kommentti

0/4000
Viesti on pakollinen
Nimi on pakollinen
Sähköpostiosoite on pakollinen

Lisää aiheesta

Blogit 8.12.2022

Miten hybridityössä jaksetaan? Etätyön johtaminen vaatii uutta osaamista

Hybridityö eli työn vuorottelu työpaikan ja etätyön välillä puhututtaa monella työpaikalla. Mitä linjauksia hybridimalli tarkoittaa meidän työpaikallamme? Mitä saavutamme ja toisaalta menetämme hybridityön ollessa osa arkea? Tarvitsemmeko pelisääntöjä vai luotammeko maalaisjärkeen? Oli niin tai näin, hybridityö asettaa uudenlaisia odotuksia esihenkilötyölle sekä uusia rakenteita vuorovaikutukselle.

Miten hybridityössä jaksetaan? Etätyön johtaminen vaatii uutta osaamista

Blogit 30.11.2022

Ajelehtijana vai perämiehenä työelämän aalloilla?

Lehdet, verkkosivut ja sosiaalinen media ovat täynnä ajatuksia ja vinkkejä työelämän kasvavien vaatimusten aiheuttaman ylikuormittumisen varhaiseen havaitsemiseen ja siltä suojautumiseen. On hyvä, että työelämän vaatimuksista keskustellaan. Keskeinen ongelma tässä keskustelussa on käsitys työstä lähtökohtaisesti myrkyllisenä ja työelämästä vastakkainasetteluna, missä työ aina vaatii ja ihminen koittaa epätoivoisesti luovia oman jaksamisena äärirajoilla eteenpäin.

Ajelehtijana vai perämiehenä työelämän aalloilla?

Blogit 24.11.2022

Milloin mielenterveyden oireesta on häiriöksi?

Terveydenhuollossa korostetaan sairauksien varhaista toteamista, jolloin hoitotulokset ovat parempia. Siksi on hyvä, että mielenterveyden häiriöistä puhutaan aikaisempaa enemmän, kun esillä on tunnettuja henkilöitä kertomassa omista paranemistarinoistaan ja mielenterveyden ongelmiin liitetty ikävä leima on vähentynyt. Tämä kaikki auttaa tarpeen ja tarjonnan kohtaamisessa terveydenhuollossa edellyttäen, että hoidon tarve on todellinen ja hoitoa saavat siitä eniten hyötyvät.

Milloin mielenterveyden oireesta on häiriöksi?
Lisää ajankohtaisia artikkeleita