Miten arvioida ja mitata työkykyä?

Työkyky ei ole sama asia kuin terveys, vaikka terveydentila työkykyyn vaikuttaakin. Ihminen voi sairaudestaan huolimatta olla työkykyinen sopivaan työhön. Työkykyä arvioidaan monissa erilaisissa tilanteissa, kuten sairastumisen, kuntoutuksen tai eläkkeen hakemisen yhteydessä. Miten työkykyä voi mitata ja miten arviointi etenee?

Työkyvyn arvioiminen edellyttää paitsi lääketieteellistä osaamista, myös ymmärrystä työstä ja sen vaatimuksista. Lue tarkemmin, milloin ja miten työkykyä arvioidaan. Kysymyksiin vastaa Ilmarisen johtava asiantuntija, LT, työterveyshuollon erikoislääkäri Heidi Furu.

Milloin työkykyä arvioidaan?

Työkykyä arvioidaan monista eri syistä. Tyypillinen tilanne on sairastumisen yhteydessä. Työterveyshuolto arvioi työntekijän jäljellä olevaa työkykyä, kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 päivää. Se on edellytys Kelan sairaspäivärahan maksamiselle. Myös lyhyemmät tai toistuvat poissaolot voivat antaa aiheen työkyvyn tarkasteluun. Työkykyä arvioidaan myös silloin, kun tarvitaan lääkärinlausuntoa erilaisia etuuksia, kuten sairauspäivärahaa, kuntoutusta tai eläkettä varten.

Työkyvyn arviointi ei koske vain niitä, jotka ovat työssä. Työvoimaviranomainen voi tarvittaessa pyytää lausuntoa työttömän työnhakijan työkyvystä, jotta tiedetään, millaisiin töihin hän soveltuu.

Kenen aloitteesta työkykyarvio tehdään?

Työnantaja voi pyytää työkykyarviota, jos hän epäilee, että työntekijän työkyky on alentunut terveydentilan vuoksi. Työkykyongelmista kertovia hälytysmerkkejä ovat esimerkiksi heikentynyt työsuoritus, muuttunut käytös tai olemus, poikkeava ärtyisyys, aiemmin täsmällisen työntekijän unohtelu ja jatkuva myöhästely, lisääntyneet poissaolot tai kielteinen asiakaspalaute.

Työntekijä voi itsekin pyytää arviota omasta työkuormituksestaan. Aloite voi tulla myös työterveyshuollosta, jos siellä on havaittu merkkejä siitä, että työntekijän työkykyä pitäisi arvioida tarkemmin.

Esihenkilön merkitystä ei voi kuitenkaan kyllin korostaa, sillä hän näkee työntekijän arjen ja sen sujumisen. Rohkea puuttuminen ongelmiin silloin, kun ne ovat vielä pieniä, on hyvää johtamista.

TyökykyAreenasta löydät tietoa ja työkaluja siihen, miten ottaa asioita puheeksi työpaikalla.

Miten työnantaja voi pyytää työkykyarviota?

Työkykyarviota kannattaa pyytää kirjallisesti. Jos työpaikalla ei ole siihen valmista lomaketta, löytyy sellainen työterveyshuollosta. Pyyntöön kirjataan mahdollisimman konkreettisesti, mikä on herättänyt huolen ja mitä työntekijän kanssa on keskusteltu. Toki esihenkilö voi myös soittaa työterveyteen etukäteen ja kertoa huolestaan, mutta kirjallinen pyyntö on silti tarpeen.

Lisäksi työntekijälle tulee aina kertoa pyynnöstä etukäteen. On erittäin kiusallista, jos työterveydestä soitetaan työntekijälle ja kutsutaan työkykyarvioon, eikä hän ole kuullut siitä mitään. Harmillisimpia tilanteita ovat ne, kun esihenkilö pyytää työkykyarviota, mutta sitten ehdottomasti kieltää kertomasta työntekijälle, että aloite on tullut häneltä. Näissä tapauksissa työterveydellä ei ole mitään mahdollisuutta edetä. Avoimuus on ainoa toimiva tapa. 

Miten työkykyarvio tehdään ja kuinka kauan se kestää?

Yleensä arvio alkaa sillä, että työterveyshoitaja tapaa työntekijän. Hän kartoittaa, mistä on kyse ja tilaa tarvittaessa potilaskertomuksia eri hoitopaikoista. Varsinaisen työkykyarvion tekee aina työterveyslääkäri. Se sisältää toisaalta lääketieteellisen arvion työntekijän terveydentilasta, mahdollisista sairauksista sekä niiden vaikutuksesta toimintakykyyn, ja toisaalta kannanoton, miten ne kaikki vaikuttavat työhön ja sen tekemiseen. Joskus arvio syntyy nopeasti. Toisinaan taas prosessi on pidempi, jos se vaatii muiden erikoisalojen ja ammattilaisten arviota. Työkykyarviota tekevä lääkäri päättää, tarvitseeko hän esimerkiksi työfysioterapeutin, työterveyspsykologin, kirurgin tai neurologin näkemystä tai lääketieteellisiä lisätutkimuksia arvionsa tueksi.

Kun työkykyarvio on valmis, pidetään tuloksista usein työterveys- eli työkykyneuvottelu. Sen tarkoituksena on keskustella työterveyshuollon, yleensä lääkärin, sekä työntekijän ja esihenkilön kesken, miten työntekijän työhön paluuta tai työkykyä voidaan työpaikalla tukea. Lue lisää eri keinoista. 

Miten työkykyä voi mitata ja arvioida?

Lääketieteessä ja sosiaalivakuutusjärjestelmässä vallalla on niin sanottu työkyvyn tasapainomalli. Siinä yksilön suoritus- ja toimintakykyä verrataan työn vaatimuksiin. Lääkäri siis arvioi, miten potilaan sairaudet tai vammat vaikuttavat tämän toimintakykyyn, ja vertaa sitä työn vaatimuksiin. Me kaikki tiedämme, että työkykyyn vaikuttavat myös muut asiat kuin terveydentila. Motivaatiolla ja osaamisella on valtava merkitys työssä suoriutumiseen. Niiden arviointi on kuitenkin esihenkilön tehtävä, ei lääkärin.  

Yksittäistä mittaria työkyvyn mittaamiseksi ei ole, mutta erilaisia mittauksia voidaan käyttää työkykyarvion osana. Kun arvioidaan työkykyä fyysisesti raskaassa työssä, voidaan apuna käyttää esimerkiksi ergometriaa, jossa mitataan hengitystä ja sydäntä polkupyörätestin aikana, tai fysioterapeutin suorittamaa lihaskuntotestiä. Sen sijaan kivun tai psyykkisten voimavarojen mittaaminen on paljon monisyisempää. Se vaatii ihmisen omaa arviota, joka on aina vaikeammin verrattavissa. Toisaalta useimmat ovat varsin realistisia oman työkykynsä suhteen. Minua ei lakkaa hämmästyttämästä, kuinka hyvin pelkkä kysymys Millaiseksi arvioit oman työkykysi asteikolla 1–10? ennustaa yksilön tulevaa työkykyä. Sen on todettu korreloivan niin tulevien sairauspoissaolojen kuin työkyvyttömyyseläkkeelle päätymisen kanssa.

Voiko kuka tahansa lääkäri arvioida työkykyä?

Työkyvyn arviointi on työterveyshuollon erikoisosaamista, ja työterveyslääkäreille se on arkipäivää. Työterveyden asema terveydenhuollossa on siinä mielessä ainutlaatuinen, että sillä on suora yhteys työpaikkaan ja esihenkilöihin. Työterveydellä on näin ollen tuntemus työn vaateista ja mahdollisuus keskustella sen muokkauksesta työntekijän terveydentilalle sopivaksi.

Työterveyslääkärikään ei tee työkykyarviota yksin. Hän tarvitsee siihen toisaalta moniammatillista tiimiä, kuten työterveyspsykologia tai työfysioterapeuttia, ja toisaalta muiden erikoisalojen lääkäreitä, jotka ottavat kantaa oman erikoisalansa näkökulmasta hoito- ja kuntoutusmadollisuuksiin. Työterveyden lisäksi laajoja työkykyselvittelyjä tekevät myös muun muassa fysiatrit ja psykiatrit kuntoutuspoliklinikoilla.

Mitä, jos työkykyarvion vastaus on ”työkykyinen”, mutta työt eivät silti suju?

Työkykyarviossa otetaan kantaa siihen, onko työntekijällä jokin vamma tai sairaus, joka vaikuttaa työkykyyn. On tilanteita, joissa mitään työkykyyn vaikuttavaa sairautta ei ole. Silloin työn tekemisen haasteet ovat muualla, kuten osaamisessa tai motivaatiossa. Sekin on tärkeä viesti esihenkilölle – hänen on tärkeää tietää, että työsuoriutumisen tai käytöksen takana ei ole mitään terveysongelmia. Silloin hän osaa lähestyä tilannetta muilla lähijohtamisen keinoilla.

Joskus esihenkilöt kokevat epäonnistuneensa ja pyytäneensä työkykyarviota turhaan, jos mitään lääketieteellistä työkykyongelmaa ei löydy. Minä olen toista mieltä. Sehän kertoo, että esihenkilö on ollut herkkänä havaitsemaan asioita työyhteisössä ja reagoinut, kuten varhaisen tuen malleissa ohjeistetaan. Ei hänen tulekaan tietää, onko alainen terve vai ei. Se kuuluu lääkärin selvittää. Vastaavasti työntekijöille haluan sanoa, että työkykyarviota ei tarvitse pelätä. Se, että esihenkilö ohjaa työterveyteen, on monesti merkki välittämisestä.

Lue lisää ja poimi vinkit TyökykyAreenasta

• Löydät tutkittua tietoa, uusia ideoita ja arjen työkaluja työkykyriskien hallintaan TyökykyAreenasta.