Näin rakennat parhaat työkykyjohtamisen käytännöt

Tulevaisuuden laboratorio on vuosittain toteutettava sarja työpajoja, jossa pengomme ja kehittämme erilaisia työkykyjohtamisen käytäntöjä yhdessä asiakkaidemme kanssa. Viimeisin kolmen työpajan sarja päättyi tältä erää – mitä jäi opiksi ja vietäväksi työpaikan arkeen?

Tulevaisuuden laboratorion tämänkertaiseen toteutukseen osallistuivat DNA, Teollisuuden voima, Visma, Elenia, Pinja, Puuilo, WithSecure ja A-insinöörit. Osallistujajoukko kootaan aina usealta eri toimialalta, ja heitä yhdistää vahva henkilöstö- ja työkykyjohtamisen osaaminen. 

Erota toisistaan johtamisen tavoite ja keinot 

Työkykyjohtamisen kehittämisessä on houkuttelevaa siirtyä suorinta tietä miettimään ratkaisuja. Esimerkiksi kun huomataan, että henkilöstöllä on haasteita mielenterveyden kanssa, on houkuttelevaa etsiä sopivaa palveluntarjoajaa matalan kynnyksen mielenterveyspalveluihin. Tällaiset yksilöä auttavat toimenpiteet voivat olla hyvinkin toimivia, mutta ne jäävät helposti irrallisiksi toimenpiteiksi.

Päätimme Tulevaisuuden laboratoriossa suunnata huomiomme siihen, miten työyhteisön ja organisaation työkyvystä huolehditaan. Pysähdyimme miettimään, minkälaisen logiikan kautta erilaiset toimenpiteet voisivat tukea työkykyä. Ensimmäiseksi pohdimme, minkälaista lopputulosta lähdemme työkykyjohtamisella tavoittelemaan. Miltä näyttää työkykyinen organisaatio?

– Työkykytavoitteeksi muodostui perin vaatimattomasti parempi työelämä, jossa ihmiset jaksavat ja voivat hyvin. Yksittäisen yrityksen tasolla tämä tarkoittaa hyvinvoivaa, tuottavaa ja tuloksekasta työtä tekevä henkilöstöä. Eli sellainen työpaikka, jossa työskentely sujuu ja ilmapiiri rakentuu luottamuksen varaan, Ilmarisen asiantuntijapsykologi Simo Levanto kertoo.

Vasta kun tämä tavoiteltu tulos oli määritelty, siirryimme pohtimaan, mitä yrityksen toiminnassa tulisi kehittää ja mihin asioihin vaikuttamalla näihin tuloksiin voidaan päästä.

– Kehitettäviksi asioiksi tunnistimme psykologisen turvallisuuden, vuorovaikutuksen, kohtaamisen ja kuuntelemisen. Myös johtamiseen käytetty aika ja johtamisen laatu ovat tärkeitä kehitettäviä kohteita. Jotta tässä voidaan onnistua, tarvitaan selkeät toimintatavat ja työkalut, Levanto jatkaa.

Tavoitteeksi muodostui perin vaatimattomasti parempi työelämä, jossa ihmiset jaksavat ja voivat hyvin. Yksittäisen yrityksen tasolla tämä tarkoittaa hyvinvoivaa, tuottavaa ja tuloksekasta työtä tekevä henkilöstöä. Eli sellainen työpaikka, jossa työskentely sujuu ja ilmapiiri rakentuu luottamuksen varaan.

Simo Levanto, asiantuntijapsykologi, Ilmarinen

Yksisarvinen Oy – työkykyjohtamisen edelläkävijä

Viimeisessä työpajassa tiivistimme ajatukset konkreettisiksi yritystason käytännöiksi ja periaatteiksi kuvitteelliseen Yksisarvinen Oy -yritykseen.

– Vastuullista ja kannattavaa liiketoimintaa harjoittava Yksisarvinen pyrkii olemaan työpaikka, jossa voidaan hyvin töiden vuoksi eikä niistä huolimatta. Se pyrkii olemaan alansa halutuin työpaikka, jossa mielekästä työtä löytyy niin kokeneille konkareille kuin työuraa aloittaville nuorille asiantuntijoille, Levanto kuvailee.

– Totesimme, että tähän päästään parhaiten rakentamalla hyvin toimivaa yhteistä työn arkea, jossa työn tekeminen on sujuvaa. Jotta tähän päästään, on Yksisarvisen strategiassa perustana luottamus, inhimillisyys ja vastuullisuus. Tälle perustalle rakennetaan riittävän selkeät koko yritystä koskevat yhteiset periaatteet ja toimintamallit, Levanto summaa.

Yhteiset periaatteet ja tiimikohtaiset joustavat toimintamallit

Toimintamalleja tarvitaan sekä tavoitteeksi asetetun hyvin toimivan arjen rakentamiseen että ongelmatilanteiden ratkomiseen. Perustana ovat yritystasoiset arvoihin ja strategiaan perustuvat periaatteet siitä, miten työntekijöiden työkyvystä huolehditaan. Nämä periaatteet eivät jousta, mutta niiden perusteella rakennetaan yksikkö- ja tiimikohtaisia toimintamalleja, jotka toimivat joustavasti.

– Tällä hetkellä puhutaan paljon siitä, miten työelämän tulisi tarjota yksilöllisiä joustoja. Me kuitenkin päädyimme pohtimaan sitä, että yksilön etu ei aina automaattisesti voi työkykyjohtamisessakaan jyrätä yhteisen työnteon edellytyksiä, Simo Levanto kertoo.

Yksittäisen tiimin ja koko yrityksen pitää jatkuvasti arvioida toimintaansa, jotta toiminta joustaa tarpeen mukaan. Tämä vaatii vuorovaikutusta ja keskustelua. Ennakoiva työkykyjohtaminen voi toteutua vain, jos ennakointiin ja tilanteiden arvioimiseen käytetään riittävästi aikaa. Johtavana ajatuksena on, että jokaisella organisaatiotasolla on vastuu hyvästä ja toimivasta vuorovaikutuksesta.

– Hyvää vuorovaikutusta ja viestintää rakentaessa hyvä sääntö on ”älä oleta, kysy”. Puhumattomuutta ei tule sallia. Hyvä keskusteluilmapiiri ei kuitenkaan synny itsestään. Sitä varten on rakennettava paikkoja ja varattava mahdollisuuksia sekä aikaa keskustelulle. 

Perehdytystä eri tilanteissa

Perehdytys on tärkeä työkalu työkykyjohtamisessa. Usein perehdytys nähdään uuden työntekijän johdantona työtehtäviin ja organisaation toimintaan.

– Perehdytystä tulisi käyttää myös organisaation sisällä siirryttäessä uusiin tehtäviin sekä erilaisten elämäntilanteen muutosten, kuten perhe-elämän, parisuhteen muutosten tai ikääntymisen, ja työn yhteensovittamisen tukemiseen. Työelämätaidoissa tulisi puolestaan huomioida itsensä johtamisen lisäksi myös erilaisten ristiriitatilanteiden käsittelemiseen liittyvät taidot ja elämänhallinta.

Kaikkia ongelmia ei voida ennaltaehkäistä. Siksi tarvitsemme myös selkeät toimintamallit ongelmien mahdollisimman varhaiseen havaitsemiseen ja ratkomiseen. Varhaisen tuen mallit ovatkin jo yleinen käytäntö suurimmassa osassa yrityksiä. Seuraava askel on varhaisen tuen kehittäminen vielä vahvemmin yhtenäiseksi palveluksi, jossa työntekijä ja työyhteisö saavat tarvitsemansa tuen oikea-aikaisesti.

– On luontevaa, että esihenkilö on ensisijainen kontakti varhaista tukea vaativissa tilanteissa. Yksittäisen esihenkilön ratkottavaksi näitä tilanteita päätyy kuitenkin onneksi melko harvoin. Yrityksissä tulisikin miettiä laajemmin, miten eri tukipalvelut hyödynnetään osana kokonaisuutta. Eli miten työterveys, julkinen terveydenhuolto, muut palveluntarjoajat ja työn ulkopuoliset tukitahot saataisiin osaksi samaa työntekijän työkykyä ja hyvinvointia tukevaa putkea, Levanto sanoo. 

Poimi vinkit työpaikkasi arkeen

• Lue lisää työkykyjohtamisesta ja poimi vinkit työpaikkasi arkeen: ilmarinen.fi/tyokykyareena

Katso video

• Solitan HR-johtaja Terhi Jaakonsaari ja Ilmarisen asiantuntijapsykologi Simo Levanto keskustelevat työkykyjohtamisen parhaista käytännöistä ja seuraavista kehitysaskeleista. Katso video.

Lue myös

• Tulevaisuuden laboratorio – miten kootaan työkykyinen työyhteisö? 
• Työkaluja yhteiseen työkykyyn – miten toimia, kun työntekijän etu on vastakkain tiimin edun kanssa?